1樓：網友
還可以再進去，但需要用人單位同意錄用。建立勞動關係遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，勞動者與用人單位達成一致即可再次入職、簽訂勞動合同、建立勞動關係。
法律依據：《勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第十六條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文液告遊本由用人單位和勞動者各執乙份。
勞動法》第三條 勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動友配報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵鬧銷循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
2樓：佐助鳴人
根據用人的緊張程度確定招不招這些人員的，不過可以找車間負責人給予申請。
3樓：匿名使用者
很多事沒有來日方長很多人只會乍然離場。
被富士康開除了三個月過後可以再進?
4樓：趙立軍
法律分析：被富士康開除的，法律沒有規定三個月後不能重新錄用。具體要看富士康公司的公司規定。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情伏老凱形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規缺喚定的情形致含察使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
富士康曠工三天自動離職有工資嗎
5樓：京師周潔
勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，未直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法。用人單位應該全額支付勞動者工資，但是該勞動者給用人單位造成的直接經濟損失、招聘產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
1、勞動法規定，勞動者為用人單位付出勞動後，就相應地有獲得勞動報酬的權利。這是勞動法賦予勞動者的基本權利之一。因此，我為公司工作了，公司就必須為你支付工資，如果不支付工資，是違法的。
2、而即使是自動離職，但畢竟你是為公司工作過，同樣需支付你工資。公司可因你的自動離職作適度的工資扣減，但這必須建立在合乎程式的規章制度度之下，比如規章制度經民主程式討論經大部分職工認可，進行公示，員工入職有進行培訓並簽名確認等，或者勞動合同中有約定。否則公司就不能隨便扣減員工工資，因為公司沒有行政處罰權。
而至於扣減工資，一般不能超過20%，或扣減後所剩工資不得低於最低工資標準。
3、對於辭職，一般有以下兩種方法：
第一，按勞動合同法第三十八條，以用人單位存在嚴重過失為由提出辭職，比如沒簽勞動合同，沒購社保，拖欠或剋扣工資，規章制度嚴重違反國家制度或嚴重損害員工利益等。這種辭職可要求給予經濟補償。(對於你急辭職工，建議取這種方法)。
富士康員工試用期考核不合格會隨時被辭退嗎
6樓：孫法官說法
試用期內，經用人單位證明不符合錄用條件的，用人單位可以予以辭退。
勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
富士康試用期曠工一般會不會被開除
7樓：網友
礦工是屬於嚴重違紀行為，無論員工處於試用期還是正式員工，單位都是可以以此辭退員工，並且不需要支付員工經濟補償的。
在試用期內，只有當勞動者具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退勞動者：
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
勞動者嚴重違反用人單位規章制度的。
勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。
勞動者被依法追究刑事責任的。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的。
勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。
8樓：鼓風
會被開除的，無故曠工是屬於對公司的工作造成嚴重影響的，無論員工處於試用期還是正式員工公司都是可以無條件的辭退員工，不需要支付給員工任何經濟補償的。
9樓：霧紫雲天
開除是肯定的，勸你不要去富士康這家公司，這是吃人不吐骨頭的公司，在裡面上班的都是頂著巨大心理與生理壓力的人在拼命，每年都有不少人自殺，所以真心勸你不要去。工資又低，條條框框一大堆，潛規則一大堆。動不動就扣工資開除人。
10樓：扶朕起來繼續頌
肯定會被開除，富士康不是一般的小廠，而是乙個幾十萬人的大廠，管理這麼多人的大廠沒時間把時間花在你身上，何況是試用期的員工。
11樓：匿名使用者
連續三天 累計四天。
在富士康員工曠工兩天該怎麼處理
12樓：網友
按公司規章制度處理，可以先書面形式或者**催告員工立即返工並扣罰獎金，否則解除合同。
一）曠工的概念。
曠工是指職工不請假而無故缺勤。和遲到、早退以及病假、事假，都不屬於乙個性質。
遲到、早退以及病假、事假，都是事先，或者事後和企業進行說明而缺勤，因此可以通過扣工資、扣獎金等方式處理。而曠工屬於無故缺勤，對企業的生產以及其他正常出勤員工的心態等影響都比較大，所以必須通過嚴厲的手段進行教育和管理，絕不能姑息。
二）處理方式。
曠工和遲到、早退不一樣，處理方式較為特殊，一般是：
第一次曠工，通過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性並且責令反省；
第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，並由主管領導進行談話，記大過處分；
第三次曠工，開除或勸退。
三）曠工的正確應對。
在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：
員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬於曠工」。
規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程式，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。
問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程式或流程請假的如何處理？可以設定兩種方案加以應對：第一，事後補假和說明制度的完善。
員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設定成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。
曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標準？
遲到、早退與曠工的關係怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
避免在規章制度中規定「員工曠工，視為自動離職」。
13樓：網友
職工在富士康曠工兩天的，不計薪，記大過一次。
依據《富士康集團第13版《員工手冊》
14樓：網友
在富士康曠工兩天會被記大過。連續曠工三天或者三個月曠工4天則要開除。
就要跑自離單，如果不跑自離單就會扣一大部分工資。
15樓：網友
沒事啊，3天開除，兩天沒事。
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