1樓：要天天喝
表現好的員工從來不會在背後傳播一些辦公室的風言風語，因為在職場中最忌諱的就是私下正神說別人壞話或者干擾別人的私事兒，這樣會影響乙個人在工作中的人設；不會正面和領導起衝突，有舉讓虧滑巧眼色的員工都會知道要給領導面子，在領導面前找存在感，學會在領導面前邀功，才會表現越來越好。
2樓：愛情來了擋不住
不會在背森譁後說別的同事的壞話，也不會向老闆打小銷和報告，不會輕易答應別人找你幫的忙，不會虧春盯和老闆走得太近，如果很輕易的答應別人找你幫忙的事，那麼別人就會認定你是乙個老好人，經常找你幫忙。
3樓：路邊的風兒
他們從來不會在背後說領導的壞話，也不會說答銷輪同事之間的閒話，他們總是能夠很好的完成領導交代的工作，會遵守公司的規章制度；這樣的他們總是能夠從自身出發方鬥笑方面面約束自己，清信提高自己的專業能力，獲得領導的認可。
單位裡混的特別好的員工，從來都不會做哪些事呢？為什麼？
4樓：譚談社會
從來不會在同事面前說自己對同事和領導的不滲喊滿。從來不會在領導面前表現出自己在工作上的不爽。不會在開會的時候反駁老仔喊公升員工的觀點，然後和領導爭論個高下。
因為這樣會得念老罪老員工和領導，能力可能也還行，但是情商太低。
5樓：自由自在
不要強調輩分哪兆。職場中沒有年齡的大小，只有職位的高低。一些年齡較大的員工，可能會仗著自己在公司的資歷較老，去要求新員工為他做一些事情，但事實上新員工是沒有為老員工服務的義務的。
而且年齡的大小代表不了什麼問題，如果乙個人的年齡較大，卻依然在乙個公司的最含橘底層徘徊的話，肯定和他本人的能力有很大的李老租關係。
6樓：清秋雲奕
不會做一些與自己工作內容毫不相干的內容，不會做其他同事請求自己幫忙的事情。因為這些事情對於自己來說並沒有好處肢餘，察巖反而還可能會給自敗飢御己增加麻煩。
7樓：毛毛蟲餓了啊
1、不刻意站隊，總是利用高扒唯情商保持著中立。2、不在別人背後搬弄是非。3、不會將同前氏事當知心朋友。因為職慧此散場是乙個複雜的地方，只有謹言慎行、情商高才更能混得風生水起。
為什麼員工做不好工作？
8樓：我們一起進步吧
一、第一大原因
就是員工對直接上級的管理方法和風格不滿意，好 多員工和我經常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領導的「臭脾氣」。碰讓這一點對於管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業好，也是為了讓員更快的成長，為什麼他們不理解呢？員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎？
很多管理者說，做工作我不怕得罪人，但是不得罪人就不能工作了嗎？所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執行不能到位， 在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
二、第二大原因
就是企業的管理制度與流程不合理。
很多企業在制度設定時只考慮到企業的利益，很少考慮到員工感受和想法。北大總裁班的乙個學生問我說：員工請休假制度經常會出現員工不滿意，甚至會有員工請假撒謊的情況。
我仔細一問，原來他們企業每個月休二天，並且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批准事假與病假的決定權在管理者的手裡，這樣的制度只能導致員工不停地去撒謊和巴結管理者。
所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度稽核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與仿灶接受。
三、第三大原因
就是員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，幹得多，拿的少。這就需要企業績效備吵扮考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業，員工不太會計較這些東西，不過對已經非常完善的企業，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到幹多幹少不一樣，幹好與幹壞不一樣。
9樓：熊熊鮃雅
員隱梁卜工做不好，工作是沒有主人翁精神，另外你要在公可實行業績考核，可以在工資獎金灶穗上進行獎渣櫻罰來調動員工的積極性。
乙個不好的員工會導致什麼
10樓：
摘要。您好親親，很高興為您解答疑問。乙個不好的員工會導致毀掉整個團隊的後果。
您好親親，很高興為您解答疑問。乙個不好的員工會導致毀掉整個團隊的後果。
對的。一旦與不好的人共事，出現不當行為的可能性也會提公升。雖然大家總往好的方向想，希望好的員工敦促不好的員工走回正道，但事實經常不遂人願。
同事之間似乎更容易相互模仿不良行為，而非良好行為。
那要怎麼做。
這樣的員工可以辭退的；不稱職的職工，即不能勝任工作的職工，根據《勞動合同法》第四十條(二)項規定，不可以直接辭退，應當進行培訓或者調整崗位。經過培訓或者調整崗位，依然不能勝任工作的，提前30天書面通知或者額外支付乙個月工資，可以解除合同，但需要按職工本單位工作年限每年支付乙個月工資經濟補償金。不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，這些工作或者工作量應當是大多數勞動者能夠完成的。
為什麼有一部分人，在單位混的很好，出去自己幹也混的好怎麼做的？
11樓：小李說汽車
在單位幹，有一項特長就可以得到應該有的職位。在單位幹，整體有初入職場支撐點，上邊有領導幹部頂著，自個只需把領導幹部佈局的一塊業務流程搞好，乙個地區管住就可以了。這樣的人，由於具有基本上的業務流程能力和管理方法能力，可以獨當一面，做好工作。
可是，並不是這樣的人出去後自身幹都會幹好的。喪失服務平臺支撐點，並沒有領導幹部領著，一切靠自己，這就必須擁有一定的決策能力。但在單位幹，決策是管理層的事，自身最多便是參加罷了。
自身素質高，有專業能力。我一位堂妹，學的製作動畫，在乙個地方電視臺節目做新聞欄目**後期製作，自打她上崗，新聞報道外包裝好看多了，加入了動漫資料圖表等原素。領導幹部很是喜愛，工作一年就提了小組長。
但因為沒編寫，堂妹辭職報考了中學老師，按道理電視臺工作更對她技術專業，仍在替她擔憂之外，她一樣順風順水，出任繪畫老師，承擔學校***，又成了單位注重得人。
乙個人在單位和社會上能否立足於，混得好不太好，重點在於其自己，如果乙個人有較強的涵養與素養，真誠待人，寬容待人，誠信本分，任勞任怨；他在一切乙個地方都是會混得很好。假如相反，他素質低下，陰險毒辣，唯利是圖，沒什麼誠實守信可談；這種人在任何地方都是會碰得遍體鱗傷，即便擁有外界為他造就的標準，用不了多長時間還會淪為，缺失！
有些人在單位幹得好，出去之後自己幹也幹得好，最關鍵是指這些人具備決策潛力，出去後決策潛力獲得充分發揮，展示出強勁的自主創業能力。而有些人，在單位業務流程技術精湛，但只限於自身的業務流程，如一些專業工程師，不適合自主創業。有些人在單位承擔實際管理方法，也管理方法得很好，但是沒有巨集觀調節能力，不善於決策，也不適合自主創業。
12樓：阿斯達歲的說
主要是因為這些人他們自身比較優秀，前期積攢了很多的經驗，所以說他們無論做什麼都做得比較好。
13樓：啥地方
首先這些人他們一定有很強的能力，其次他們情商高，懂得和別人交流，有幹勁，願意吃苦。
14樓：嘉咪學姐
這部分的人個人能力比較強，情商也是比較高的，無論在什麼地方的發展都是非常不錯的。
有些在公司幹了多年的員工喜歡混，這是為何？
15樓：溺愛寒暑假
老油子，這個詞，在許多企業，都是有，指的是一些在企業做了好多年的老員工，平常工作中，就不拼命，混一天算一天，消臘搏導致這種情況，其實是有緣由的，更多的是義務，不在於職工，而取決於企業。如果乙個職工沒了方位，那樣如同沒頭的蚊蟲一樣，許多企業，並沒有晉公升機制，那樣在職務層面，職工就沒有了進取心，有關公升職，不是說企業組織架構裡邊的構造樹，在同樣崗位，還可以分成a級，b級等，那樣的話，職工就會出現拼勁，努力實現崗位提高，用於提公升自己的薪水。
事在人為，人體不一樣，性格不同，自然環境不一樣，基因遺傳，各種各樣的原因導致的結論，那麼問的人年紀毫無疑問並不大，且日常生活缺乏經驗，社會中各種人都是有，不夠奇。在職人員場大家激勵全身心付出的，且取得成功的企業內部結構一定是狼多而小兔子少的，由拿祥於在銷售市場水之夢的環境中，企業不能容忍養一群小兔子來佔有企業珍貴的的資源，與此同時對有戰鬥能力的小夥伴們造成不必要的消極影響。
可是，我很遺憾地說，社會經濟發展局歲迄今，每乙個人針對性命的瞭解早就是百花爭豔，踴躍發言。即然這個社會有那麼多豪情壯志的老虎型性情的人，想要去拼搏努力獲得鉅額的收穫和社會發展的重視，那也就會有那麼多對化學物質、崗位追求完美並不那麼高，只期待小農意識、安於現狀的人。大家眼中即然能容得下第一種人，也就應當可以容得下第二種人，不過大夥兒的價值觀不同而已。
公司氛圍針對乙個人的影響或是挺大的，它潛移默化的影響了乙個人的世界觀。
人生價值觀和價值觀念，長期性在裡面工作中，不利自己的進步，一直以來會出現一種不太好的心理狀態在裡面，不管對工作效能，工作責任心，乃至工作能力的提高都是有很消極的影響。或是提議換個工作自然環境進行工作。乙個單位的工作氛圍也影響著你的工作熱情，如果乙個企業的工作氛圍是負面的，之後你的執行狀態還會受此影響，如果乙個企業的工作氛圍是積極向上的，你的工作熱情也會被激發下去，對之後企業與個體的進步全是有好處的。
16樓：記錄生活的
因為這些員工年齡旦絕比較大畢遲段了，能力也比較一般，手譽覺得自己沒有晉公升的空間，所以開始混了，因為混混也可以有工資拿。
17樓：愛情來了擋不住
他們已經瞭解了領導的心理，只要扒梁含把手頭的工作做好，不要惹老闆生氣，他們大概率不會渣鬥開除，其次他們在公司幹了多年後已經非常膩了，就春笑不想好好繼續工作。
18樓：f但是
因為他們覺得在這個公司沒有任何的發展前途，反正自己也得不到領導的重視，那還不如擺爛。
為什麼員工不好好幹活？
19樓：網友
1、目標過高，不切實際。
今年目標是業績翻一倍，大家努力幹，年底獎金翻倍！」
而現實是，通過市場調研和分析，今年大概率能增長20%。員工心裡一定會想：「這個目標太難做到了。
算早指了，這個獎勵就不想了。」當目標過高，員工很難做到時，再大的激勵都如鏡中花，水中念睜氏月。
高目標，高激勵沒錯。但不能只有目標，還要有預算。目標是我們想要做到，甚至可以設定幾個目標；而預算是通過歷史資料和市場分析，大概率我們能做到，用來匹配資源和投入的。
2、無資料，好壞全憑感覺。
好好幹不能只是對行為、感覺的評價，而是要用具體的績效結果來體現。比如銷售額500萬，毛利額100萬，費用率8%等等。利用ksf將員工的貢獻價值具體化為關鍵指標，並利用資料客觀評定員工幹得好不好，並且通過員工努力，在做好指標的同時獲得及時激勵。
3、週期長，等不到花開。
等五年後我們公司上市了，你們人人都可以年入百萬、仔散開上豪車……」
五年太久，我們只爭朝夕」。未來可以展望，但還是要靠一步步來實現，很難一蹴而就。而實現的過程就要不斷給予激勵，就如同一臺車要跑到5萬公里，過程中你要給他加油、保養、潤滑，不然肯定跑不到。
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