1樓：投融界客服中心
初創時期。企業在初創時期，如同大海中的乙隻小舢板，自身的資源少，抗風險能力弱，需要對自身的承受能力、現金流等有充分考慮。因此，初創期的核心人才配備，需要謹慎考量。
對於產品技術屬性非常強的企業，核心人才就是幾個核心的技術人員；而對於產品價值在於銷售能力或者解決方案特別棒的企業，就需要頂尖的銷售團隊。
增長階段。增長階段對於利潤分享，堅持**原則：第一，利潤分享比例要確定，要考慮可持續的再投資問題，比例應該由董事會決議；第二，不同部門的利潤分配額度，需要乙個績效的考核，這樣可以避免「大鍋飯」的弊病；第三，分配給各個部門的利潤不要當年全部發完，這樣才能留住人才。
此外，對一些比較頂尖的關鍵人才，如果利潤分享也不夠吸引力，就需要考慮用股權或者期權的方式挽留，讓他與企業共擔風險也共享收益。
壯大期的核心人才策略。
當企業已經成長為行業內的領頭羊，公司老闆為了激勵挽留核心員工，提高團隊穩定性和歸屬感，也為將來可能的上市做準備，對公司進行股份制改造。可以拿出15%的股份讓總監以上高管入股，按照年度經營業績分紅，同時成立員工持股委員會，另外拿出20%的股份作為普通員工的期權池。
2樓：華一股權研究所
公司不同發展階段股權激勵模式（1）
創業如何做好團隊員工的激勵機制
3樓：懂視生活
大家都知道，企業的成功是團隊的努力結果，而很好的激勵機制能夠讓團隊保持較好的效率。那麼在創業的過程中怎麼才能做好團隊的激勵機制工作呢？在這裡筆者結合自身的總結和大家分享一下，希望對大家有益。
工具指含盯/原料電腦1對團隊的每乙個員工做詳細的瞭解和分析，包括職位、性格、能力、家庭背景、學歷、個人喜好、職業生涯規劃，在此基礎上一對一的做好相應的激勵措施。
2結合每個員工的表現，做出相應的表示，包括經濟獎勵、物品福利、休假、公升職等等。員工的表現可以是短期的，也可以是長期的，要做到一視同仁。
3對於員工表現退步的情況，要靈活調整激勵機制，可以做做員工的思想工作或者以警告、相應的處罰等措施來處理。原則性錯誤堅決不唯和容許犯，非原則錯誤可以犯一次兩次，不容許有第三老鬧次。
如何激發創業團隊的核心團隊成員的積極性？
4樓：合易人力資源管理諮詢****
1.基於事業發展使命、願景和價值觀的統一。這是在選擇創業夥伴時要做的，在合作過程中，也要經事驗證，大家都是要去那個共同嚮往的地方純遊尺，才能在創業團隊內 形成內在的信仰和驅動力。
2.用人所長，充分授權。核心團隊成員有各自的優勢，那在團隊內部分工協助時，創業階段資源有限，更要發揮每個人的長處，用好「長板」，不要死盯短板。
分工後充分授權，在核心成員遇到困難上，力所能及地提供從精神層面到具體方法再到資源的支援，給予一定的試錯磨肢空間，核心團隊成員通過實踐驗證後，才既「能幹」又「敢幹」。
3.財散人聚，把錢分給貢獻多的人，形成類似華為傾向做高「奮鬥者」的差異化激勵政策，讓奮鬥者沒有後顧之憂。
4.不斷加強自身的領導力修煉，只有自身不斷提高，事業不斷做大，才能「給平臺」「給機會」，核心成員只有有「盼頭」，感受到自身被賦能成長，才會在工作中持續投入，充分發揮主觀能動性。
處於發展階段的創業團隊適合是
5樓：百川東到海
判斷）處於發展階段的創業團隊適合是德者在上、能者在前、智者在側、勞者在後的結構。
a.正確。b.錯誤。
正確答案：a
答案解析：創業團隊的幾個發展階段。
1、創業初期。
團隊對成立初期都有發展目標和發展計劃，隨著人員的逐漸增加，目標和計劃也會發生相應的調整，一方面，團隊組織者的經驗和實際執行的差異，另一方面，面臨著外部因素的變化，也是團隊需要得到不斷的變化。
2、創業團隊磨合期。
團隊建立好以後，需要處於乙個磨合期，磨合時期的動盪是每乙個團隊都要經歷的特殊時期，能否更好地應對磨合並順利的度過這個敏感的期間，對於團隊領導和團隊領導的綜合能力很重要。
3、團隊凝聚期。
這個期間會逐步形成獨有的團隊特色，團隊成員之間的標準流程可以更快的投入工作，需要對團隊進行培訓，分配資源，團隊內部無私的盯前分享各種觀點和各種資訊，也有更強的榮譽感。
4、團隊整合期。
團隊形成以後，也需要實現階段性目標，必須要組織整合過程中，也是組織調配力量的一方面，為了下乙個目標進行籌備的前期，這個期間一般沒有太大工作答正壓力，團隊士氣相對清則悔平穩。
5、發揮團隊力量期間。
建立好團隊以後，乙個團隊的力量遠遠大於乙個人的力量，團隊不僅強調個人工作成果，更強調團隊的整體業績，也要共同努力完成某個專案，在專案籌備期間，發揮團隊力量。
總結：對於每乙個創業團隊來說，都需要不斷的完善，創業者也需要組建自己團隊，能夠做好人員管理，更大程度上發揮團隊的能力。
故此，處於發展階段的創業團隊適合是德者在上、能者在前、智者在側、勞者在後的結構。
初創團隊怎樣形成和激勵
6樓：砂粒
第乙個原則是我們大家都要有相同的並且明確的目標。目標不一樣，價值觀不同，這個團隊無法形成一股力。
第二個原則是互補原則。就是大家要在知識、技能、經驗、等各方面都要實現互補，能夠產生協同效應。
第三個原則就是精簡原則。要高效，我們在初創時，所有的事情要儘可能地精簡，這其實是有利於把資訊不對稱、把溝通的壁壘降低。
第四個原則就是動態開放。我們整個創業過程都充滿了不確定性，團隊人員產生流動，在這樣的情況下，我們要在公司內部形成一種簡單但有效的團隊文化。只有這樣，才能在動態和開放的情況下不斷前進。
直銷的發展階段，直銷的四個發展階段
1.第一個發展階段 93年 98年 起步期 3 5 年 但是人們是評著一種 勇氣 加入的。他們更本就沒有考慮公司的制度。所以成功的只有2 失敗的卻有98 2.第二個發展階段 發展期 5 10 年 技巧期 人們是靠 冷靜 的頭腦去看，成功的佔80 失敗的佔20 由於98年前人們對這個行業從事偏差。97...
簡述質量管理的幾個發展階段質量管理髮展經過哪五個階段？
質量管理髮展的三個階段 第一階段 二十世紀初 四十年代 質量檢驗階段 泰勒主張計劃與執行必須分開，執行當中要有檢查和監督。工業企業普遍設定的專職了檢驗機構。1924年美國貝爾研究所的休哈特 w.a.shewhart 針對質量檢驗方法缺乏預防性，運用數理統計原理提出了經濟控制生產過程產品質量的 6 法...
人的心理髮展階段有幾個階段，人的一生分幾個階段 各階段有什麼特徵
人生分八個階段。埃裡克森認為，人的自我意識發展持續一生，他把自我意識的形成和發展過程劃分為八個階段，這八個階段的順序是由遺傳決定的，任何年齡段的教育失誤，都會給一個人的終生髮展造成障礙。1，嬰兒期 0 2歲 基本信任和不信任的心理衝突。2，兒童期 2 4歲 自主與害羞和懷疑的衝突。這時候父母與子女的...