1樓：
我覺得有影響：
出納是管理銀錢，審計可能會審到出納帳目，兩個有聯絡的人在一家公司做財務，又有可能工作會交叉，對於財務來說，還是要避免人說閒話，這也是對她們好。畢竟二人在原公司是同事，關係不錯，不能避免有可能會出現一些道德上的問題，而這些問題又有可能因他們二人的崗位分工會掩蓋。
財務是嚴謹的工作，財務人員自身要有職業操守，同時也要避免不要讓別人對自己的道德懷疑，這才是我們的工作態度。
2樓：匿名使用者
我覺得影響不大，首先她們離開原公司的原因是「公司效益不好，八個月沒有發工資」，而不是她們自身的原因，（當然這一點還需要調查一下）
其次，在財務上規定不能同時任職的是指帶有親緣關係的親戚，只是朋友的話是沒有問題的，在法律上也不存在這種關係需要避嫌的。從另方面想，即便開始不認識的同事，過了一個月兩個月，不也成為朋友了，那到時候還得辭退不成.
這裡要關注的就是她們的個人的人品，通過觀察和調查，好好看看。
我沒有例子，我也是做財務的，這只是按我理解的來說的。
3樓：雲散雲浮
一般情況下不會出現有什麼負面的影響的，企業招聘人員應該包有正確的態度這樣才有助於人材的合理流動，象你上面所說的，若你公司前就有這兩個崗位人員被解顧或原價人員自動退離職的話，難道他們將來就不能再次就業了嗎？
首先你要明確用財會人員會涉及商業祕密的，若這兩個人不存在道德方面的問題，只是因對方單位八個月未付工資的話，應該沒有什麼問題的。
4樓：匿名使用者
大家都是從陌生人到熟人的，從審計的一個迴避制度來沒有限制說朋友之間得迴避。朋友間說不定工作起來更默契，做起來更快適應你們公司。還節約了一筆「人力資源成本」噢。
所謂用人不疑，疑人不用，如果你真的覺得她們可以的話，就錄用吧。
招聘管理制度是什麼?
5樓：
招聘管理制度是人力資源部開展招聘管理工作的作業原則和依據。人力資源部需要在每年的12月底前編制更新一次該制度，以備第二年參照使用。一份完整的招聘管理制度至少應當包含以下內容。
1.定崗定編
根據過去一年的整體經營情況，制定出公司整體及各崗位的定崗定編原則。一般在每年的9月底之前，制定出第二年的編制計劃，由總經理審批通過後執行。編制計劃具有嚴肅性，確定後人力資源部應當嚴格執行，執行過程中若有臨時用工需求，需先調整編制，由總經理審批通過後執行。
2.招聘計劃
一般在每年的10月底之前，各職能部門根據本部門的架構、定崗定編、崗位職責等制定人才招聘計劃提交人力資源部。人力資源部根據公司的發展戰略規劃、組織結構調整、人力資源管理規劃、人才供求關係、現有人員素質結構等提出意見，並報總經理審批。
3.渠道費用
人力資源部是公司統一尋找、開發、管理和評估所有招聘渠道的部門，其他部門配合，不自行管理招聘渠道。每年11月底之前，人力資源部評估當年度各招聘渠道，對不同型別的招聘效率和費用情況，並根據招聘計劃制定第二年的招聘渠道以及對應的招聘費用預算方案。
4.招聘流程
規定招聘流程，流程最好採用流程圖的形式，標明責權部門、作業時限、作業需要的表單以及注意事項。招聘流程一般始於招聘需求，到資訊釋出、簡歷篩選、組織相應的筆試和麵試、背景調查、薪酬談判、確定是否錄用、上崗手續辦理，以評估人才到崗後是否合格而終止。
5.招聘測評
規定公司人才通用的錄用標準以及不錄用的標準；規定針對不同崗位需要的具體筆試或面試程式；規定不同的職級或崗位面試錄用的決定權。
6.背景調查
規定本公司擬錄用人員中，需要做背景調查崗位的涵蓋範圍；規定背景調查的內容包括哪些；規定背景調查的具體方式有哪些；規定背景調查的原則是什麼。
7.入職手續
規定入職手續的辦理流程、入職需要提供的各類資料、入職需要簽署的各類合同或協議、入職後的相關培訓。
8.試用評估
規定不同崗位的試用期限有多長，規定試用期過後的轉正流程是什麼；規定候選人是否能夠通過試用期考核的標準及判斷方式；規定人才轉正一段時間後，如何評估其 能否達到招聘預期。
招聘制度
6樓：百度文庫精選
內容來自使用者:許成文
（一）用人原則
1.公司堅持：因事設崗、以崗定員、寧缺勿濫、精簡高效、誠信為本、唯才是舉、任人唯賢，人盡其才、才盡其用。
2.凡有以下情形之一者不予錄用：
(1)**部門規定不得聘用者。
(2)體檢不合格或患有傳染性疾病者。
(3)有性格、精神缺陷或有其它不良癖好者。
(4)未滿16週歲者。
⑸員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或外調過程中發現情況不屬實者，公司將不予錄用或終止試工。
(6)尚在校就讀的學生。(高校、技校實習生除外)
(7)在其它公司有嚴重不良記錄者。
(8)其它不符合公司要求者。
（二）招聘程式
1.招聘渠道：
(1)公司依相關部門的用工申請，經相關權責主管稽核、批准後，釋出相關招聘資訊（如：人才網上，或直接到人才中心招聘）。
(2)委託**部門認可的職業介紹所招聘。
(3)特殊崗位人員可以通過其它方式招聘。
2.應聘面試：
(1)普通作業人員由行政部面試，合格者方可錄用。
(2)機臺操作人員、技術人員由行政部初試，用工部門經理複試，合格者由總經理核准後錄用。
(3)幹部、職員由行政部初試，用工部門經理複試，合格者由總經理核准後錄用。
3.報到：
面試合格者於指定日期到公司報到，相關手續由手續辦理。
7樓：匿名使用者
提交需求
各部門根據用人需求情況，由部門經理或主管填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批准後,交人力資源部。由人力資源部統一組織招聘。
招聘材料的準備
人力資源部會根據招聘需求，準備材料。招聘包括本企業的基本情況、招聘崗位、
應聘人員的基本條件、報名方式、報名時間、等及其他注意事項。和公司宣傳資料。發給通過初試的人員。
填寫登記表
應聘人員應攜帶本人簡歷及各種證件影印件到公司面試並填寫《應聘人員登記表》。
登記表和應聘人員資料由人力資源部保管到時會根據登記表的內容進行考核必須要填寫準確的個人情況。
初步篩選
部門對應聘人員資料進行整理、分類，交給各主管經理。根據資料對應聘人員進行
初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。將應聘人員資料與《面試通知》送交人事部，人事部通知面試人員。
初試初試一般由主管經理主持，主管經理也可委託他人主持。面試時，人力資源部負責
應聘人員的引導工作。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫"測評內容"的具體專案。面試結束後，主持人將測評表及應聘人員資料交至人力資源部。
複試通過初試的人員是否需要參加複試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主
持的初試，通過初試的面試者都應參加複試。 複試原則上由主管經理主持，一般不得委託他人。複試的程式與初試的程式相同。
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