1樓：華恆智信諮詢
1、增強「歸屬感」。企業自身應該有一個清晰明確的發展目標，並使員工明白自己與企業遠景的關係、自己在企業實現這一遠景中將起到的作用，既然中層管理人員最看重的是事業，那麼他們對企業的認同，則是對企業發展目標的認同。相反，經營的短期性會使他們看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
2、教練指導。目前逐漸流行的一個解決方法是教練指導。在這種訓練中，公司會幫助中層管理人員認識到作為中層管理人員的動力和處境，在與公司內同級別的同事碰面過程中，相互交流來自高層和基層的資訊，以更好地解決問題並且獲得更全面的觀點。
在教練指導下，中層管理人員會瞭解到他們的領導風格，並學習如何做好一箇中層管理人員的技能和知識。過去大多數情況是高層管理者在使用教練，但是現在越來越多的中層管理人員也會擁有教練。
3、參與公司決策。讓中層管理人員參與公司決策也是降低流失率的一個關鍵方法。更多地讓中層管理人員參與進來，允許他們參與變革的決策、設計和執行，這將加強他們的認同感和主人翁意識。
當他們有更多的責任感時，他們會全力以赴。
2樓：白壽塵水崑崙
1.薪水
2.晉升
3.激勵
如何評價管理人員的穩定性
3樓：匿名使用者
僅供參考：
評價員工的穩定性
1、主動工作，對於額外任務能夠主動承擔並高質量完成；工作中善於發現問題，並經常提出；
2、始終保持著創業般的工作熱情，願意在單位危機時犧牲自己的較大利益而不計較個人得失；
3、與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力；
4、不浪費時間，不畏勞苦，搶先完成工作；
管理者如何保持團隊穩定性
怎樣成為一個好的管理者
4樓：匿名使用者
您所講的管理者是不是中層管理者（老闆之下，員工之上），希望以下供您參考。
第一、 負起中層的責任:按照格魯夫的思想是「公司的產能是經理人個別產能的總和」，也就是說高層是決定做什麼和調配資源的，中層是負責在已有資源下決定怎麼做和誰來做的，中層會對最終的結果負責。在這個前提下，每個中層都會有明確的產出，而這個產出就是你要承擔的責任。
對於一個銷售總監來說他要對部門的銷售額負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個產品經理來說是對產品的運營目標負責，其它部門是協助他完成這個目標。對於一個開發經理來說是對產品的穩定性和易用性以及產品的研發進度負責，其它部門是協助他完成這個目標。
如果每個中層都能夠負起自己的責任，這個公司就會有奔頭。
第二、 學會找到方法:「不是不可能，只是暫時沒有找到方法；一旦找到方法，一切都有可能」，這是培訓課胡老師給我們講的三星總裁李健熙激勵員工的一句話，當時給我印象很深，只要自己努力去思考一定可以找到解決問題的方法。去不去找方法是責任心的問題，能不能找到方法是能力的問題，可以說找方法的能力是一個管理者專業性的表現。
從一個產品經理的角度，首要的任務就是深入理解使用者的需求，理解使用者的需求就有很多的方法，而不同使用者的需求也有很多種，需要找到挖掘自己目標使用者群需求的方法，到底是通過使用者分析來挖掘潛在需求、還是採用調查法來分析使用者的潛在需求、還是採用焦點訪談法來調研使用者的需求，公司能夠為為挖掘使用者需求投入多少成本和投入多少人力，產品經理的智慧在於在這之間找到一種平衡。
第三、 目標導向:公司的產出全部來自於中層的產出，而中層的產出又來自於他所領導部門員工的產出，《第一堂課》裡有兩個公式告訴我們應該如何分解中層的產出。
公式一:經理人的產出 = 他直接管轄部門的產出 + 他直接影響所及部門的產出
前者一般公司都有可量化的指標來衡量，但是後者都缺乏比較方便的衡量方式i，這樣容易導致部門本位主義。而一般像ge、ibm這種公司有360度衡量體系可以解決這個問題就是經理人的產出不僅僅是對自己所管理部門的產出，而且包括對相關部門的產出，兩者加起來就是中層的全部產出。
公式二:經理人的產出 = 組織產出的總和 = 槓桿率a*管理活動a + 槓桿率b*管理活動b + .。這個公式中每個管理活動對公司都有或多或少的影響，而對產出的影響大小則在於管理活動的槓桿率。
很顯然，中層應該將他的主要活動放在高槓杆率的活動上，比如員工培訓，一次可以影響很多人，而且對產能有長期的影響；比如年度計劃，會影響到公司高層的戰略、本部門的目標和相關目標，所以要越早做越好。
第四、 執行、執行還是執行:胡斌老師認為作為一個管理者需要掌握四力，即決策力、管理力、執行力和領導力，決策力我認為就是找到目標和高槓杆活動的能力，管理力就是找到方法的能力，領導力就是作為一個管理者最終能不能負起自己的責任，而執行力就是調整和細節的能力，如果一個管理者能夠負擔起自己的責任，能夠制定和企業戰略同步的目標，以及找到解決問題的方法，但是最終不能夠有效地執行下去這一切都是空的。我以前看到一些這樣的情況，大家都在喊「企業的核心競爭力是執行力」，但是一到執行層面就出現這樣或那樣的問題，「高層怪中層沒有執行力，中層怪底層沒有執行力；低層反過來又怪中層沒有執行力，中層反過來又怪高層沒有執行力。
」，整個就是互相推諉的惡性怪圈。這一點上，我比較欣賞**yanhui和雜誌孟老師執行優先的做法，有個想法就立即去執行，執行之後再來分析值不值得做和需要做那些調整，是不是高層的資源不足，編輯是不是需要培訓，是不是需要再換合適的人去執行。
第五、 管理您的上級:培訓過程中，我們玩了一個實戰模擬遊戲，遊戲是讓一個組劃分為高層、中層、員工、觀察員（職能部門）和信使（支援部門）五個角色，然後讓五個角色模擬公司管理的實際過程完成一個任務。在這個過程中，觀察各個角色存在的問題和給我們的啟發，我們組總體完成的還是不錯的，但是中間也存在了一些問題，比如我作為高層沒有快速的給出目標（浪費時間在給中層想方法）和目標描述不清楚。
中層在沒有得到高層目標的情況下就擅自開始佈置任務給下級，下級同時也在沒有得到目標的情況擅自開展行動。從中我得到一個啟發，就是要想按質按量完成這個任務，管理您的上級比管理您的下級更加重要，因為真實環境下，上級資訊量往往非常大而且通常都比較忙，而且上級本身也會存在這樣或者那樣的問題，在這種情況下如何與上級進行有效的溝通和讓上級為您提供有效的支援，是一件非常重要而且也是困難的事情，一個好的做法就是在準備充分的情況下積極地與上級溝通和讓上級確認您的目標，在合適的時候與上級與溝通關於本部門的發展方向和管理上存在的問題，儘可能與高層在關鍵問題達成一致。跟高層溝通有兩大好處，第一是、至少保證在他的認識範圍內，你做的事情是對的；第二是、能夠獲得他的指導和幫助，因為能夠做到公司的高層必然會在所在領域有豐富的經驗。
最近負責會員中心的時候就發現這樣做的好處，一方面我的直接上級可以給我很多的建議和幫我梳理清楚思路，另一方面他也可以通過討論避免走一些不必要的彎路。
第六、 配合您的同級:這次培訓課上沒有涉及到如何和同級合作的問題，但是我在工作中發現與同級合作對於達成您部門的目標以及公司的目標非常重要。因為前面的公式談到了一個經理人的產出 = 他直接管轄部門的產出 + 他直接影響所及部門的產出，這個公式有兩層含義，第
一、我所在部門對其它部門會有貢獻；第
二、我所在部門的產出也會依賴於其它部門的產出。比如我現在負責的是產品運營，但是產品能否達成運營目標要依賴於很多方面，首先要有穩定和易用的產品、其次要依賴於csdn平臺的發展、包括整體sns體系、積分體系和產品之間的互相整合都會給每個單一產品帶來巨大的好處。所以我比較強調和同級合作是一個雙贏和協作的過程，通過互相協作帶來雙方業績的提升，最終達成公司整體業績的提升。
第七、 支援您的下級:以前有一個觀念，上級和下級是管理和被管理的關係，在看了《第一堂課》之後，發現這個觀念是錯誤的。其實上級和下級之間是支援和被支援的關係，上級在目標分解之後，他們的關係就應該變成支援和被支援的關係，因為最終目標的承擔者是下級，所以上級要努力幫助下級去達成目標，更高一層的關係，就是mentor和mentee的關係，我在研究所待過，發現一個導師的成就很大一部分來自於他所帶學生的成就，導師更多幫助學生找到研究方向，然後通過各個方面的支援來幫助學生進行深入的研究，這種體制應用在企業裡有個好處，就是員工不再是為公司打工而是能夠實現共同成長。
我在我的團隊一直在嘗試建立後者的關係，希望每個加入這個團隊的成員都能夠快速的成長，在幫助他們成長的同時，我自身也能夠得到成長，因為教學相長。
第八、 最重要的是管好您自己:自我管理是格魯夫的一個很重要的思想，因為任何一個管理者都要同時扮演好經理人和員工的角色，作為經理人，您要成為您所帶領團隊成員的表率，因為大多數團隊成員都是看他的領導怎麼做而不是怎麼說？作為員工，您要經營好自己的職業生涯，因為無論從事哪一行，你都不只是別人的員工，你還是自己職業生涯的員工，你隨時都在和上百萬和你一樣在經營著職業生涯的人競爭，有些人也許還比你強，或是更加熱衷於此，而你的同事僅僅是滄海一粟。
所以要維護好自己的競爭優勢和維持自己在團隊中的權威性，首先就要學會做好自我管理。《第一堂課》的序中，格魯夫給經理人提的幾個問題，確實令人反思:
「你在公司裡是真有貢獻還是隻是個傳話筒？你的工作是不是無關緊要？或者你老是等你的上司或別人來解釋你該做什麼？
你是不是組織中的重要人物？或者你只是在一旁優哉遊哉？你是不是總在追求新知識或是嘗試新科技？
（只是看書可不算）或者你是在一旁看戲等人來重整你的企業？（這就叫「坐以待斃）」。
5樓：趙陽營銷管理
事事親力親為就能帶好團隊嗎？蜀中無大將廖化作先鋒就是一個非常明顯的反面教材，想要做好管理首先必須學會「管理三會」
想問一下大家，應該如何保持核心人員的穩定性，採取哪些激勵制度呢？
6樓：馬梓開博士
給核心人員以較高待遇；
給核心人員以乾股；
給核心人員以較為好聽的名頭，諸如什麼總監，什麼高階工程師，什麼資深專家等等；
給核心人員以更好的培訓；
給核心人員以更好的激勵政策，諸如達成計劃獎勵名車豪宅；
給核心人員以更好的發揮自我的平臺；
給核心人員以更好的年度旅遊機會等等。
根據企業實際採取上述相應對策就是了。
如何成為優秀的中層管理者
只需要學會如何用人就可以了。中層管理。以愚數十年的管理經驗，要做一個讓人心服口服的中層管理者必須具備以下五要素，1 能力強，有威信。2 品德好，樂助人。3 能吃苦，做榜樣。4 有鐵桿 骨幹 能呼應。5 善溝通，互信任。當然還有常規的中層管理要領 1 辦事要公道。辦事要公道說起來容易，但做起來卻非常難...
判斷碳正離子的穩定性，碳正離子穩定性如何判斷
先看氯離子，羥基，甲基，這三類取代基的都可以看成供電子基團，因此他們可以讓苯環上的電子雲密度增加。電子雲密度增加後就會使苯環與碳正離子產生p 共軛，從而穩定性明顯高於ccl3 氯的電負性高於碳，因此電子雲密度明顯偏向於氯，使苯環上的電子雲密度降低 在來就是氯離子，羥基。由於這兩類基團，不管是氯還是氧...
管理者如何對待下屬，作為一個管理者，應怎樣應對下屬的問題？
在理解上 抄要認為他需要幫助，找其談話時必須冷靜 耐心，並給予對方空間思考和重新整理其自信心。最好的辦法是改變看待下屬犯錯的角度。管理者要做到 說話算數 一位企業管理者，尤其是高管，他們的語言帶有 倍數效應 即管理者說的話會被下屬記住而且會被放大好多倍。一個組織和其成員之間的信任，將決定該組織的效率...