1樓：燕搶涸牙
之前在中大諮詢的官網上關注了一些企業文化的內容，其中提到了企業文化變革的阻力主要來自於以下幾方面：組織硬體阻力包括流程與組織結構不支撐、目標與資源配置不支援、員工能力不支撐、變革方法不得當；組織軟體阻力包括價值牽引不協調、監督培訓與薪酬等動力系統不匹配、文化氛圍不適應、領導推動不積極、溝通與員工參與不到位等；員工阻力包括：信任阻力、能力阻力、利益阻力、和心智模式阻力。
轉型變革期間來自員工內心的阻力是影響變革成功的重要因素。企業轉型能否成功、能否持續，關鍵是員工是否已成功轉變、是否已從員工心智模式上理解、認同並在執行轉型變革的要求。
2樓：管理學書籍推薦
隨著資訊科技的發展,企業所面臨的環境發生著急劇的變化,任何以市場為導向的企業都必須不失時機地推動企業的技術變革,組織變革和人員變革.以適應不斷變化著的內外環境.然而變革就意味著破壞,意味著打破傳統,.
變革的這一特性,使得變革具有不同程度的風險性.組織內員工對變革的接受與否,組織變革的方向是否適應不斷變化的外部環境,都直接影響著企業變革的成敗.正是由於組織變革所具有的破壞性和風險性才使得組織變革會招致來自組織內外各個方面的阻力,認識這些阻力的**,**阻力的產生原因將對我們解決組織變革中所遇到的問題提供重要的指導依據.
1組織變革阻力的**
組織變革就是要改變那些不能適應企業的內外環境,阻礙企業可持續發展的各種因素如企業的管理制度,企業文化,員工的工作方式,工作習慣等.這種變革必然回涉及到企業的各個層面,引起企業內部個人和部門利益的重新分配.因此,必然會遭到來自企業各個方面的阻力.
1.1個人層面
人們對待組織變革的態度與其個性有十分密切的關係.那些敢於接受挑戰,樂於創新,具有全域性觀念,有較強適應能力的人通常變革的意識較為強烈.而那些有強烈成就慾望的人,或是一些因循守舊,心胸狹窄,崇尚穩定的人對變革的容忍度較低,變革的牴觸情緒較大.
一些依賴性較強,沒有主見的員工常常在變革中不知所措而依附於組織中群體的態度傾向.除此之外,由於變革會打破現狀,破壞已有的均衡,必然會損害一部分人的既得利益,這類人常常是組織變革的最大牴觸者,他們常常散步謠言,製造混亂,甚至採取強硬措施抵制變革.個人層面的阻力主要是**於員工的個性心理和經濟利益的驅使,變革阻力的力度較小,但卻是構組織變革阻力的基本單元.
1.2組織層面
在組織層面上產生變革阻力的因素有很多,他既包括了組織結構,規章制度等顯性阻力,還包括了組織文化,氛圍,員工的工作習慣等隱性阻力,由於組織變革會對組織內部各部門,各個群體的利益進行重新分配,那些原本在組織中權利較大,地位較高的部門和群體必然會將變革視為一種威脅.為了保護自身利益常常會抵制變革.另外,企業的業務流程再造必然會重組企業的組織結構,對某些部門,某些層次予以合併,撤減,以及重新進行權責界定,一些處於不利地位的部門和層次就會反對變革.
相對組織內的顯性阻力而言,組織內的隱性阻力就更加隱蔽,而且一時間難以克服.組織內的文化,員工的工作方式已經成為一種工作習慣.在長期的工作中,員工與員工之間,員工與領導之間,員工與組織之間已經形成了某種默契或契約,一旦實行變革,就意味著改變員工業已形成的工作關係和工作方式,必然會引起員工的不滿.
企業文化變革都會有什麼型別的阻力？並且請稍微解釋一下
3樓：ofweek人才網
隨著資訊科技的發展,企業所面臨的環境發生著急劇的變化,任何以市場為導向的企業都必須不失時機地推動企業的技術變革,組織變革和人員變革.以適應不斷變化著的內外環境.然而變革就意味著破壞,意味著打破傳統,.
變革的這一特性,使得變革具有不同程度的風險性.組織內員工對變革的接受與否,組織變革的方向是否適應不斷變化的外部環境,都直接影響著企業變革的成敗.正是由於組織變革所具有的破壞性和風險性才使得組織變革會招致來自組織內外各個方面的阻力,認識這些阻力的**,**阻力的產生原因將對我們解決組織變革中所遇到的問題提供重要的指導依據.
1組織變革阻力的**
組織變革就是要改變那些不能適應企業的內外環境,阻礙企業可持續發展的各種因素如企業的管理制度,企業文化,員工的工作方式,工作習慣等.這種變革必然回涉及到企業的各個層面,引起企業內部個人和部門利益的重新分配.因此,必然會遭到來自企業各個方面的阻力.
1.1個人層面
人們對待組織變革的態度與其個性有十分密切的關係.那些敢於接受挑戰,樂於創新,具有全域性觀念,有較強適應能力的人通常變革的意識較為強烈.而那些有強烈成就慾望的人,或是一些因循守舊,心胸狹窄,崇尚穩定的人對變革的容忍度較低,變革的牴觸情緒較大.
一些依賴性較強,沒有主見的員工常常在變革中不知所措而依附於組織中群體的態度傾向.除此之外,由於變革會打破現狀,破壞已有的均衡,必然會損害一部分人的既得利益,這類人常常是組織變革的最大牴觸者,他們常常散步謠言,製造混亂,甚至採取強硬措施抵制變革.個人層面的阻力主要是**於員工的個性心理和經濟利益的驅使,變革阻力的力度較小,但卻是構組織變革阻力的基本單元.
1.2組織層面
在組織層面上產生變革阻力的因素有很多,他既包括了組織結構,規章制度等顯性阻力,還包括了組織文化,氛圍,員工的工作習慣等隱性阻力,由於組織變革會對組織內部各部門,各個群體的利益進行重新分配,那些原本在組織中權利較大,地位較高的部門和群體必然會將變革視為一種威脅.為了保護自身利益常常會抵制變革.另外,企業的業務流程再造必然會重組企業的組織結構,對某些部門,某些層次予以合併,撤減,以及重新進行權責界定,一些處於不利地位的部門和層次就會反對變革.
相對組織內的顯性阻力而言,組織內的隱性阻力就更加隱蔽,而且一時間難以克服.組織內的文化,員工的工作方式已經成為一種工作習慣.在長期的工作中,員工與員工之間,員工與領導之間,員工與組織之間已經形成了某種默契或契約,一旦實行變革,就意味著改變員工業已形成的工作關係和工作方式,必然會引起員工的不滿.
企業轉型升級中的困難有哪些？
4樓：甘肅萬通汽車學校
企業轉型升級，應先從戰略目標、人才儲備、完善配套設施來著手；
遇到困難都是通見型的：沒有企業文化遠景，目標，規劃，人才，核心競爭力，主打產品，先進設施.......都是環環相扣的，對企業轉型升級的影響至關重要。
這些細節最終需要有一個戰略目標來引導，將走向何方，要達成什麼效果......最需要人才隊伍的建設與思想的洗禮，提升核心競爭意識。
企業用工難的是個老大難問題，這個本質是長三角、珠三角很多企業的配套設施還是停留在上古世紀的90年代，特別是那些製造業企業。要想改善這個局面首先還是要企業完善硬體，從配套設施來著手，全面向自動化，機械化操作提升，減少人手操作；然後才是提升軟體，才能留住人才、員工。
其實企業最主要就是要在競爭越來越激烈的環境中賺錢才是核心，提高生產效率，降低勞動成本、提高企業核心競爭力。
5樓：牧蟻豆強
企業管理方式和經營體系相對滯後，配套協作水平較低，專業化生產、服務能力不夠，已逐步落後於企業管理現代化步伐；產能過剩、市場萎縮、惡性競爭，外部市場競爭環境不斷惡化，而企業成本逐年上升，導致企業生產經營出現困難；企業生產技術落後，產品設計落後於市場需求，產品結構不合理，新產品開發能力不足等。這些困難的解決方案建議可以到專業的諮詢公司瞭解一下，國內聽說中大諮詢還不錯，他們官網也挺多案例的。
6樓：充清安籍乙
一、企業轉型升級所帶來的問題，有可預見性的和不可預見性的轉型之初，應切實做好自身對於轉型後認識，即包括：1）轉型前後的企業在市場中的可能會的定位、風險；2）轉型前後，公司內部所欠缺和和所溶合部分，包括部門單位、人員、崗位新定義；3）轉型之後，公司現有的體制和規章會有哪些先建性調整和預防；4）如何將轉型前後之間緩和期最大化地優化和縮短。
二、所遇到的困難及其幫助，因困難自身的不可預見性和偶然性而隨機不定，當然問題也是自然而然會產生，究其不同型別的問題，可作定性定量分析：1）首先是公司內部還是外部問題2）內部問題——是人員、部門、方法、工藝、大小團體，還是個別人的不穩定，如果是，應有針對性，當斷則斷，先有預備後有後備，先有思想後有行動，先有問題後有解決，先有解決後有保留，先有行動後有補充，先有繁難後有簡易，總之，內部問題內部解決，不可解決的話，儘量稍微調整以達磨合，實在不行，當機立斷，不可過長。3）外部問題——是市場、物流、資金、上層管理鏈，還是公司目前決斷有誤，如果什麼都是問題，則從基本到全面，從大體到細小，問題自身是個戰略定位與除錯修復的過程，要有最基本敬業精神遇山開山、遇河搭橋。
4）內外不清——因為某些問題不好具體定義為企業內部可以決定，還是外部來安排，那麼就得穩定求險、適中求改。
三、企業用工難，尤其是基層操作人員，隨著地域薪資福利差別越來越小、企業間選擇人力資源縮小，那麼帶動用工荒就不可避免。要解決此類問題，要通過多方渠道，廣納員工源，提高利益性，更改用工型別來解決。在企業之間競爭，要參考自身企業內部員工的承受心態，在變化中，得以臨時的解決，尋找暫時的突破口。
最終需要的是提高企業自身領導意識，提高工藝技術性，提高人員利用率，縮小和彌補高工資額的差距。
企業組織變革中會有哪些阻力呢，
7樓：合易人力資源
非常明顯，這道題是人力資源管理職業資格考試的題目,那麼我就以你的問題教科書為背景擴談一下自己的看法。希望對你有幫助！
一、企業組織變革中會遇到以下阻力：
1 改革衝擊企業中利益相關者的工作習慣和業績技能。
企業中一部分員工因循守舊，對新生事物充滿恐懼，對自己去應對新的工作環境充滿擔憂，這種擔憂體現在對自己工作收益增減的焦慮，還體現在對自身能力將來能否勝任工作感到擔憂。
2、部門領導與員工不瞭解組織變革是企業發展的必然趨勢。
企業中一部分管理者和員工對組織變革缺乏積極的認識，不能在長遠的角度看待企業的變革是對企業更有效的提升途徑，是企業發展的必然趨勢。收到這種思想的影響，企業部分員工對組織變革極力表示反對或者不支援。
二、 為保證變革的順利進行，應事先採取如下相應措施：
1、讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感。
2、大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業務知識和技能，適應變革後的工作崗位。
3、大膽起用年富力強和具有開拓創新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。
4、完善各項基礎工作，建全各項規章制度，明確部門職責許可權，規範部門和員工的行為。
5、企業組織結構評價：對變革後的組織結構進行分析，考察變革的效果和存在的問題，修正變革方案，為以後的調整和變革做好準備。
企業文化的作用包括哪些，企業文化作用有哪些
一 導向功能企業文化的導向功能具體體現在 一是規定企業行為的價值取向 二是明確企業的行動目標 三是建立企業的規章制度。二 凝聚功能好的企業文化會使企業職工產生很強的歸屬感，從而形成了很強的凝聚力。企業文化的群體行為模式，首先表現為企業成員的歸屬感。三 激勵功能企業文化中的員工士氣激勵功能，是指企業文...
企業文化環境主要包括哪些，企業文化環境主要包括那些內容
企業文化建設方法 1 晨會 夕會 總結會 就是在每天的上班前和下班前用若干時間宣講公司的價值觀念。總結會是月度 季度 年度部門和全公司的例會，這些會議應該固定下來，成為公司的制度及公司企業文化的一部分。2 思想小結 思想小結就是定期讓員工員按照企業文化的內容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業要求...
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