如何降低一線員工離職率

2021-04-22 08:47:55 字數 5033 閱讀 6330

1樓:匿名使用者

伯特諮詢認為,一線文員離職原因應該從企業和員工兩個層面進行分析,建議從招聘、文化、職業發展三個視角設計降低離職率的舉措。

一、員工離職原因分析

1、來自企業的原因:

(1)福利待遇。福利的完善與健全程度,待遇的公平與合理程度,都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大,就可能產生離職意願。

(2)工作條件。工作環境惡劣,對員工的勞動保護措施欠缺,工作強度超負荷,工作地點太遠,難以實現工作與日常生活的平衡,也可能促使員工產生離職想法。

(3)人際關係。上下級間溝通不利,同事間關係不好,人際關係複雜,勾心鬥角,都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。

(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同,領導對自己不賞識,懷才不遇等因素,也會導致員工產生離職想法。

(5)企業發展前景。認為企業沒有發展前途,業內發展不好,市場佔有率不高,客戶不認可,不值得自己為之努力奮鬥。

(6)員工發展機會。自我發展空間狹窄,晉升通道不暢,發展機會缺乏,企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。

2、來自員工個人的原因:

(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重,或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。

(2)個人自我追求和發展。員工的性格、成就動機、學習深造或個人創業的意願等。

二、降低員工離職率的具體措施

如何降低員工的離職率呢?伯特諮詢建議,防止員工離職要從招聘開始做起。選人選錯了,是最大的浪費。

人沒選錯,但是入職適應不了離職,可以算是第二大的浪費,所以從招聘到入職上崗,都需要小心處理。我們以一線文員舉例,伯特諮詢建議從以下幾方面降低一線文員的離職率。

1、招聘環節

(1)明確一線文員的任職資格。具體包括文員的崗位職責、任職的基要求、價值觀、個性特質等,尤其是價值觀、個性特質方面重點關注。

(2)面試環節。在初試環節儘量詳細的介紹公司文化和公司背景,以及公司的一般制度和規定,可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題,避免在通知入職時,企業薪資與其心裡期望落差較大而產生。

2.用真誠、情感留住員工

員工是人,不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核,威嚴不可逾越的等級制度等,在一定程度上可以保證企業的正常運轉,但在這樣一種缺乏人情味的企業工作,員工的感受也一定是不好受的。人作為一種複雜人,需求是多樣化的,不僅追求薪金上的滿足感,還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。

因此,如果僅依靠薪酬單方面的措施,只能暫時留住員工,一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作,哪怕預期薪酬比現在少,也會選擇離開。因此,企業要會用情感留住員工,關心他們的需求,傾聽他們的心聲,讓他們感受到企業大家庭的溫暖,使他們對企業更忠誠,更有工作積極主動性。

3.為員工提供成長和提升空間

可以給員工提供良好成長和提升空間的企業,哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望,但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利於員工未來的職業發展。

(1建立內部提拔機制。企業通過良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力併為企業做出了一定貢獻的員工,這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情,並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業和員工都朝著預定目標前進。例如,根據一線文員的績效與能力表現,該崗位做出出色的成績,也應該有機會得到升職或加薪的機會。

(2提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工,高度專業化,那麼,一方面可以提高企業的效率,可以使員工掌握專業化技能,但另一方面會使工作單調,阻礙企業內部員工流動性,不利於員工未來發展。員工在一個崗位中如果工作的太久,而且發現不會再有發展、提升的空間後,會產生不安、倦怠感,甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。

因此,企業要為員工提供多種發展渠道,在尊重員工本人意願的基礎上,鼓勵員工申請企業內部職位空缺,為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華,為企業和個人的發展盡一份力量。

2樓:匿名使用者

一、員工離職原因分析

導致員工離職的原因很多,這些原因的表現形式、重要程度、影響力度都各不相同。究其本質**,可以從個人的心理活動以及所引發的心理機制來分析。

根據馬斯洛的「需要層次論」,每個人有五種層次的需要,即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。任何一個層次的需要得到基本滿足後,下一個層次的需要就轉變為主導需要。

二、正確看待員工離職

離職率是考察企業內部人力資源狀況的重要指標之一,它直接反映了人力資源流動情況,也反映了員工對工作的滿意度和企業採取的人力資源策略。

員工離職對社會、企業及員工本人都有積極和消極兩方面的影響。通過保持適度、合理的員工離職率,能為企業帶來新的觀念和思想,防止固有管理模式和思維方式的僵化,有利於保持企業活力,這都是離職對企業發展的積極作用。

三、應對員工離職的管理措施

關於如何應對員工離職方面,筆者認為可以採取以下幾點措施:

1.在面試方面要嚴把進門關

企業穩定並可持續發展,就需要依靠一隻穩定、可靠、高素質的隊伍來為其打拼。如果一個企業人員跳動頻繁,可想而知其可能沒有什麼具有吸引力的東西來留住現有員工,那麼它的運營、管理、績效、效率等方面都可能存在著這樣或那樣的問題,並且都不理想。因此,企業就要先從面試方面把好關,為企業招來合適,優秀的人才。

一位有經驗的面試官可以從求職者的簡歷中看到某種跡象。一個頻繁跳槽的求職者,其簡歷上的工作經驗也五花八門,所工作過的公司也很多。問其跳槽理由,含糊其辭,沒有說服力。

因此,對這樣的求職者,企業應該謹慎聘用。

2.企業對求職者應該坦誠相見

對人力資源經理來說,找到人才不是特別難的事情,而尋找到特別合適、非常優秀的高階人才卻是一件非常困難的事情。因為這樣的人才對那些具有良好文化背景、不斷追求可持續發展、視人才為自己最寶貴財富的企業來說,聘用後就不會輕易放走。所以,人力資源經理最苦惱的是如何挖到那些優秀人才。

而有的人力資源經理在終於找到這樣的人後,為了自身的績效考慮,可能會想盡辦法把企業目前狀況描繪得如何好、前景如何燦爛、福利如何優厚有競爭力。在該人才到位,經過一段時間的工作後,發現企業的現狀與原先描述的一點也不一樣,一定會產生極大的失望感。因此,該人才辭職跳槽就是一個時間問題了。

企業在尋找到合適的人才後,對企業自身狀況一定不要誇大其詞,不要給求職者一個永遠也得不到的誘餌。要使求職者清楚地瞭解企業的現狀是什麼,讓其有心理準備。一旦求職者選擇進入企業工作,就不會輕易跳槽。

3.用良好的薪酬來吸引員工,留住員工

企業若想大有作為並不斷髮展,實現企業目標,就要先擁有

一批高素質的優秀人才。吸引人才並留住人才,當然並不全是通過薪酬,還有其它諸多方面的措施,但薪酬也起著相當大的作用。

(1)應使薪酬具有市場競爭力。企業要經常對薪酬福利進行市場調查,既不能使自己的薪酬水平比市場水平低,這樣就吸引不來高素質、高能力的人才,當然也留不住高素質、高能力的員工;也不能使自己的薪酬水平高於市場水平太多,這樣雖然有利於引進人才、留住人才,但會加大企業負擔,一旦企業經營管理不善,面對固定、龐大的員工薪酬福利費用,會形成很大的財務風險。因此,企業應根據自身的狀況和實力,提供具有競爭力的薪酬。

(2)實行員工持股計劃。目前,很多公司為了獲得更大的發展,走上了上市之路,一些上市公司使其核心員工持有公司的一部分股份。這樣做,可以更加牢固地留住核心員工,使其命運與公司命運結合在一起,發揮核心員工的工作積極性,把自己的未來與企業的未來緊密地連線在一起。

(3)實行福利多樣化。一家薪酬設計很好的企業,其薪酬不僅包括工資、獎金、各種補貼,還包括各種商業保險,以及每年拿出一部分資金給員工做團隊建設。這些團隊建設活動包括拓展、植樹、聚餐、遊玩、健身等,或者逢年過節、員工生日,發些禮物、購物券。

這些活動都使員工感受到了企業大家庭的溫暖和企業整體的凝聚力、向心力。

(4)鼓勵員工在知識上多多提高自己。很多有遠見卓識的企業都鼓勵員工利用業餘時間學習、充電,並對某些課程、短期培訓、獲得的學歷等給予全額或部分報銷。員工在自身知識、修養提高的同時,也會把這些知識轉變為企業能利用的部分,這樣可以達到企業、員工雙方面的提高和發展。

4.用真誠、情感留住員工

員工是人,不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核,威嚴不可逾越的等級制度等,在一定程度上可以保證企業的正常運轉,但在這樣一種缺乏人情味的企業工作,員工的感受也一定是不好受的。人作為一種複雜人,需求是多樣化的,不僅追求薪金上的滿足感,還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。

因此,如果僅依靠薪酬單方面的措施,只能暫時留住員工,一旦員工尋求到一份更能提升自己、有更大發展空間的工作,哪怕預期薪酬比現在少,也會選擇離開。因此,企業要會用情感留住優秀員工,關心他們的需求,傾聽他們的心聲,解決他們面臨的問題,讓他們感受到企業大家庭的溫暖,使他們對企業更忠誠,更有工作積極主動性和創造性。

5.制定長、短期培訓計劃,注重員工發展

員工進入一家企業工作時,不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理,還會考慮在這家企業中,自身是否會有成長和進步的機會。企業與員工的成長和發展是相互促進、相互依賴的。個人發展了,會推動企業向前發展,實現企業的目標;而企業目標的達成,也會使個人的目標實現,使個人達到更高層次的發展。

因此,企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標,制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃,為員工提供不斷學習深造的機會,使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。

6.為員工提供良好的成長和提升空間

一家可以給員工提供良好成長和提升空間的企業,哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望,但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利於員工未來的職業發展。

(1)建立內部提拔機制。企業通過創造良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力併為企業做出了一定貢獻的員工,這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情,並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業和員工都朝著預定目標前進。例如,在一些國際知名的大公司,採取每兩、三年提拔的制度,即根據員工的績效,每年對員工進行綜合評估,根據評估結果,做出是否提拔的決定。

因此,不論員工入職時的職位是高是低,只要員工在該崗位做出出色的成績,一樣會得到升職獎賞的機會。

(2)提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工,高度專業化,那麼,一方面可以提高企業的效率,可以使員工掌握專業化技能,但另一方面會使工作單調,阻礙企業內部員工流動性,不利於員工未來發展。員工在一個崗位中如果工作的太久,而且發現不會再有發展、提升的空間後,會產生不安、倦怠感,甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。

因此,企業要為員工提供多種發展渠道,在尊重員工本人意願的基礎上,鼓勵員工申請企業內部職位空缺,為員工提供一個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華,為企業和個人的發展盡一份力量。

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