1樓：企慧網：免費註冊公司
企業管理的好方法：（永遠沒有「最好」的）
向優秀的企業學習管理，是國內企業的一項重要管理舉措，也是我們提高管理手段和人員素質的有效的手段。
松下公司是日本優秀公司的代表，是一個基本長青的公司，如果我們能夠把松下的用人理念和管理理念能夠學到一二，用到我們的企業管理之中去，對公司的發展有著非同尋常的意義。
我們應該向松下學什麼呢？松下公司有句名言，松下公司的產品不是電器，而是人。
而辦企業，在一定意義上就是做人，我們首先應該從松下企業的人員管理學起。
用什麼樣的人
關於使用什麼樣的人，松下企業有自己的觀點。
松下認為被挖來的人不一定全部是優秀的人，當然，優秀的人的確不少，可是有很大一部分不可靠，要麼是不適應本企業的管理特點，要麼就是招聘的時候沒有看清楚，反而給企業帶來困撓。
所以松下在人才選拔上，強調還是不要以挖人為主，而應以從內部培養為主。
松下公司用人的時候，常常這樣做，如果碰到有要想從事新的工作的人, 只要這個新人人品好, 就可以讓他去學習, 進行試用，不必非要用有經驗的人。
公司招募時僅考慮適用的人才, 程度過高, 不見得就一定就招進來。
因為許多程度過於優秀的人會說: 「這兒的工作環境真差。
」如果換成一個普通程度的人, 他會感激地說「這個公司不蠻不錯的」，從而盡心地為公司工作。
那麼，什麼是「適當」的人才呢？松下公司認為，所謂「適當」，就是適當的公司，招募適當的人才。
公司選擇的，即使不能達到100%, 但能達到70%大概就不成問題, 達到70%, 有時候反而會覺得更好。
只要人品好、肯苦幹, 技術和經驗是可以學到的, 即所謂勞動成果=能力×熱忱(幹勁)。
因此，松下公司經常從基層提撥年輕人，在提拔時一定本著「騎上馬，送一程」的原則，不是隻提升他的職位, 還給予各種支援, 幫他建立威信。
松下公司要求提撥人才時最重要的一點是, 絕不可有私心, 必須完全以這個人是否適合那份工作為依據。
松下認為, 樹立了這種提撥風氣, 有利於青年的成長, 會帶動整個公司各個方面的進步。
對於人才的標準, 松下公司這樣認為: 不念初衷而虛心好學的人, 不墨守成規而常有新觀念的人, 愛護公司和公司成為一體的人, 不自私而能為團體著想的人, 有自主經營能力的人, 隨時隨地都有熱忱的人, 能得體支使上司的人, 能忠於職守的人, 有氣概擔當公司重的人。
國內企業由於業務的迅速發展，不得已需要從市場上招聘許多人才進來。
實際上確實存在著「外來的和尚留不住的現象」。
因此，在人才的招聘和使用當中，以德為本，招聘是「適當」的人，既能節約人力資源成本，還易於培養企業的忠誠度，何樂而不為呢？
群體的智慧
松下企業的創始人松下幸之助認為, 一個人的能力是有限的, 如果只靠一個人的智慧指揮一切, 即使一時取得驚人的進展, 也肯定會有行不通的一天。
因此, 松下公司不是僅僅靠社長經營, 不是僅僅依靠幹部經營, 也不是僅僅依靠管理監督者經營, 而是依靠全體職工的智慧經營。
松下公司把「集中智慧的全員經營」作為公司的經營方針。
為了發揮全體職工的勤奮精神, 松下電器公司採取精神和物質雙管齊下的辦法, 激勵職工。
在精神方面, 公司提倡「全員經營」, 宣傳搞好經營是「職員自己的事」, 職工是松下電器公司的主人翁。
集思廣益, 全員經營, 是松下電器公司一貫遵循的原則。
在松下公司, 每個人都把公司的事情當作自己的事來幹。
全公司沒有上下的區別, 誰想到了好主意, 就提出來, 共同經營松下公司。
松下公司認為: 「如果職工無拘無束地向科長提出各種建議, 那就等於科長完成了自己的一半, 或者是一大半, 反之, 如果造成「表面上唯命是從，內心打自己的小算盤」的局面, 那只有使公司走向衰敗的道路。
」松下公司對於職工提出的合理化建議,都認真對待, 按成效分成1-9等, 有的表揚, 有的獎勵, 貢獻大的給予重獎。
總之, 每一項建議, 都會得到滿意的答覆。
在物質方面, 既提倡員工為公司作出最大的付出，又為員工創造足夠的休閒娛樂時間，使員工有足夠的生活滿意感。
松下公司已經改變了過去按工齡和學歷付酬的舊工資制, 採用按照工作能力確定報酬的新工資制, 並不斷提高職工的工資收入。
松下公司不鼓勵員工隻眼盯著眼前的短期物質利益，因此他們員工的當期工資在較大國際化公司裡面，相對來說是較低的。
但是對於認同公司並想與公司一起長期發展的人，公司給予豐厚的報酬和福利，使員工即使到退休也沒有後顧之憂。
公司採取的上述這些措施, 對引導職工把公司的事業看成是「自己的事業」, 從而燃燒起自己的熱情, 把創業精神用於工作, 從而使整個工作群體產生著無法想象的偉大力量。
如何留住人才
公司要發展，離不開一群優秀的人才長久地為公司服務，那麼怎麼才能營造良好的人才環境呢？
首先，任用就得信任。
用他, 就要信任他; 不信任他, 就不要用他, 這樣才能讓屬下全力以赴。
如果上司不信任屬下, 動不動就指示這樣、 那樣, 使屬下覺得他只不過奉命行事的機器而已, 事情成敗與他能力和高低無關, 如此對於交代任務也不會全力以赴了。
領導者都知道信任別人對工作會有所幫助, 但卻很不容易。
有的時候許多人本身就無法信任，帶來一定的用人風險。
上司在交代部屬做事時, 心中總會存著許多疑問, 譬如說: 「這麼重要的事情, 交給他一個人去處理, 能負擔得來嗎？」或者想:
「像這種敏感度很高, 需要保密的事, 會不會洩露出去呢？」領導者常會有這種微妙的矛盾心理。
而更微妙的是, 當上司以懷疑的眼光去對待部屬時, 就好像戴著有色的眼鏡, 一定會有所偏差, 也許一件很平常的事也會變得疑惑叢生了。
相反地, 以坦然的態度會發現對方有很多可靠的長處。
信任與懷疑之間, 就有這麼大的差別。
因此對待要用之人, 首先就要依賴, 並且要抱著寧願讓對方辜負我, 我也不願懷疑他的誠意, 如此可能更會贏得別人的效勞。
不要隨便因為一個小的錯誤而對整個人都失去信任。
現代社會最大的缺點, 就是人與人之間普遍缺乏互信互敬的胸懷, 因此導致許多意識上的對立, 甚至行為上的爭執, 造成社會秩序的混亂。
所以，如果我們的同事之間如果能培養起信任別人的度量, 不但可以提高辦事效率, 在整個公司營造一種互相信任的氣氛和環境，還可以為這個冷漠僵凍的人間, 增添許多光明與和諧。
其次，不能忽略員工的升遷。
適時地提升員工, 最能激勵士氣, 也將帶動其他同仁的努力。
提升員工職位, 應以員工的才能高低做為職位選定的主要標準, 年資和考績應列為輔助材料。
一家公司想求得發展的最好辦法, 莫過於製造的產品日益精良。
因此, 在工作上必須造就更優秀的人才, 應採取「因才適用」的提升制度來配合作業。
這種制度並不受年齡、 性別的限制, 完全依才幹、品德、經驗來衡量, 是否可以勝任另一新的職務。
但是按這種制度提撥的人才並不是百分之百正確。
有時, 以為某人有八十分的程度, 可是真正做起事來卻往往只有五十分的能力。
相反地, 有的人辦事能力卻出乎意料之外。
雖然這樣, 松下還抱著一種「為所當為」的信念。
他們認為, 為了公司的前途和利益, 必須要有冒險的精神。
如果確信了某人有百分之六十的能力, 便可試用另一較高的職務。
其中之百分之六十是判斷, 其餘百分之四十就是下賭注, 既然是賭博, 就有輸贏之別了, 但常因公司的完全依賴和支援使他不負眾望, 將業務管理得有條不紊。
可見, 辦理職員的職位提升, 還不能缺少冒險的勇氣。
松下公司有許多留住人才的策略，尤其以這兩條更加重要。
企業營造誠信的環境，對留住人才有著非常重要的意義。
而為員工提供美好的發展機遇和前景，才能更加激勵員工的鬥志，腳踏實地地為公司的發展服務。
2樓：鄭州星雲互聯
企業運營初期必須注意在團隊管理、文化建設、商務資源及財務管理等方面下功夫。 關注你的客戶在開始任何商業性事業之前，都必須先把目標盯住市場，一旦開始，就必須積極地去尋找客戶，想辦法讓客戶知道你的存在。全新的產品需要教育客戶培育市場，這需要大量的工作和經費；如果你提供的是替代產品的話，要說服潛在顧客更換**商也是一件不容易的事情。
認清企業在產業價值鏈中的位置
面對一個廣闊的市場，企業還要認清自己的企業在本行業的產業價值鏈裡的位置。通過價值鏈分析，搞清上下游企業之間的關係，進而建立產業聯盟，實現價值傳遞；並對產品或服務的規模化收益程度、現金週轉的速度、以及產品或服務的邊際收益，有一個全面的認識。
不要過分注重技術
很多創業企業在創業之初都是先有技術、再找市常創業企業在技術人員占主導地位的情況下，往往會陶醉於自己技術的先進性，而對使用者需要和消費習慣不注意研究。同樣由於創業企業家過於重視技術和產品，他們對市場營銷和管理團隊的組建往往重視不夠，在向投資商介紹時會過於強調產品和技術。
而投資者更關心的是創業人能不能建立一個盈利的企業。有很多技術或產品很好，企業卻失敗的例子；而技術水平一般，企業大獲成功的例子卻不乏其人。我們建議剛起步的創業者把50%的精力放在營銷上，30%的精力放在團隊組織建設上，而只把20%的精力放在技術和其他方面。
熟悉企業所在的行業
創業需要做你所熟悉的行業，避免盲目進入你所不熟悉的行業。。融資之前必須認真地做市場調查，不要自欺欺人地告訴人家你沒有競爭對手，因為沒有一個投資人會相信這一點的。如果真的沒有競爭對手，那隻能說明你所選擇的市場太小太專，不值得投資。
另一方面，有競爭對手也是一件好事；這說明不止你一個人看好這個市場，而且你可以把競爭對手作為參照物說明你的競爭力。
加強企業文化建設
要保證內部管理團隊在商業理念和質量標準方面有一致的意見，同時要儘量使使用者和投資人也認同你的這種理念和標準。
加強管理團隊建設
在企業發展的過程中，需要預見到企業的發展趨勢，及時地物色得力的管理人員並適時地放權給他們，避免過多地捲入日常的瑣碎事務中去。 善於利用外部資源 平時要積極地建立商業關係網路，這個關係網路包括使用者、**商、行業協會、**有關部門、以及專業諮詢顧問，關係網對於企業的成功往往起著關鍵的作用。
不要忽視財務管理
記裝現金為王」，關心企業的現金流，慎重使用現金資源；隨時關注成本，保證你的產品的市場**高於成本費用；不要過於樂觀地預計銷售額，否則很可能是銷售額沒有上去，費用卻上去了。
企業管理好的方法建議有什麼，企業管理最好的方法有哪些呀？
有效管理六原則 1 注重成果 管理重在追求或取得成果。檢驗管理的一個原則是 是否達到了目標，是否完成了任務。當然，這個原則並不是在所有情況下都適用，管理者應該把精力和注意力放在 行得通 的事情上。2 把握整體 管理者之所以成為管理者，是因為他們眼觀全域性，著眼於整體，把整體發展視為己任。管理者應該理...
企業管理學習哪些最好，比較好的企業管理培訓有哪些？
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企業管理模式的內容有哪些企業管理模式有哪幾種
現代科技革命與科技進步對企業管 理模式的影響，使我們能夠明顯地觀察到現代企業管理模式可以大致分為三個層次 1.簡單分工管理 分工曾經是提高企業效能的革命性舉措，工業經濟深入發展使分工日益細緻，導致了業務流程支離破碎 官僚體制等級森嚴 資訊 知識共享受阻，員工在生產經營活動中 只見樹木不見森林 既扼殺...