1樓：盯當俠
很多hr在日常工作中常常會遇到「招不到合適的人、留不住優秀的人」這兩大問題，逐漸地，這兩大問題成為了企業hr工作中最頭疼的問題之一。那麼，hr在招聘和日常工作中應該怎麼做，才能夠招到合適的人、留住優秀的人？對此，華恆智信提出以下幾點，供企業hr參考：
一、如何招到合適的人才？
第一，差異化招聘。不同崗位的性質也是有所不同的，根據各部門、崗位與企業直接效益創造的關聯程度，其通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門，因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中，應該對這三類人員進行差異化招聘。
一線部門是企業獲取市場和行業競爭力的核心部門，因此在人員招聘上，不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣，而且具有良好、快樂的個性和心態，才能保證企業的長遠發展；二線部門是企業中進行經營支援的部門，通常在人員要求上相對一線部門較低，因此人員招聘主要是看其是否達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣；三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門，因此，在招聘時主要關注應聘者的任職資格；
第二，明確崗位需求。結合華恆智信多年的管理諮詢經驗分析，很多hr招不到合適員工的重要原因是沒有明確目標崗位的核心需求。所以，如何明確崗位需求就成了企業hr需要面對的難題。
hr在招聘前期準備階段，首先可以整理目標崗位的日常工作情況，如例外工作量、例行工作量、工作特點、主要工作內容等等，從中選出最重要的3-5條工作內容；其次，根據已經明確的最重要的工作內容確定完成這些工作內容必須具備的能力和素質；再次，以得出的必須具備的能力和素質為主，以其他較為次要的要求為輔，畫出目標人才的「輪廓」（即明確目標人才的範圍與特徵）；最後根據畫出的「輪廓」結合合適的渠道「直擊要害」，招到最適合該崗位的人才；
第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業在進行人員招聘時不能僅僅考核其知識結構與經驗，而是在此基礎上對其職業興趣和愛好進行全面、科學的衡量。在這裡，對於興趣特點、個性偏好、職業態度通常可以通過霍蘭德職業興趣量表等來進行測量。
而對於個性特徵和性格心態則是可以通過愛德華個性偏好量表、斯特里勞氣質調查表、威廉斯創造力傾向測量表、明尼蘇達多相個性測驗表等來進行評價和測量。
希望我的回答對你有所幫助，更多資訊您可以上華恆智信官網獲取。
2樓：傅行雲時代
一、發現「不合格簡歷」背後的合適人選
3樓：小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定；hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選；候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果，漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯，還增大了意向候選**失的機率，優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
可量化反饋工具精準把握真實用人需求
4樓：煩煩煩金陵
招聘是為企業的發展尋找有用的人才
所以招聘的時候呢一來要了解求職者的需求二來要告訴求職者來企業之後有什麼樣的上升路徑和發展
5樓：iso的家
1.人才市場，現在不行了。招聘的比應聘的多。
正確的招人方法有哪些呢？
6樓：笙歌君獨幽帝
一般都是網上的招聘**上發資訊，或者是線下的人才市場，進行招聘了。
7樓：冉冉醬吖
如果有針對性的人才建議和獵頭協作，如沃銳公司會更容易找到需求的人才。
8樓：
1．特定的歷史背景。背景是歷史人物
活動的大舞臺，人物同樣的活動如果處於不同的歷史背景，那就可以做出不同的評估。思想家中關於孔子創立的儒學思想肯定有許多不健康的內容，如恢復周禮、主張上下尊卑關係，我們是不能苛求於古人的。
2．確定評估標準。我們看一個人物的活動或舉措，不能感情用事，也不能僅從道義的角度去考慮。而要看是否有利於生產力的發展、社會的進步和國家的統一等。
如評價秦始皇的歷史功過，我們不能因為他的**而否定，因為從歷史的發展來看，**主義**集權制度是符合社會發展需要的，在當時來說是能夠促進社會生產力發展的，應該是功大於過。
3．防止以偏概全。通常說人無完人，就是指對人物的評估要一分為二，全面客觀。對歷史人物要考慮他的階級性和時代性。
同樣是近代資產階級革命時代的人物，克倫威爾與華盛頓因為所處於的時代不同，因此他們一個是建立護國主**，一個是建立近代資產階級民主共和國制，可以肯定的是他們在當時都維護了資產階級正常的統治秩序。
4．克服英雄史觀。歷史上有作為的人物是時勢造就出來的，同時也要承認人物的個性特點對事物的一定影響力。如本冊書中的《歐美資產階級革命時代的傑出人物》，正如恩格斯評價拿破崙的語言：
「假如不曾有拿破崙這個人物，那麼他的角色會被另一個人來扮演」就很典型的說明了關於「英雄史觀」問題。
5．要根據具體材料所提供的有效資訊，克服思維定勢，將材料觀點和教材有關知識進行綜合分析。事實上，教材的觀點正是一系列材料的高度概括而形成的非常凝練的語言和觀點。因此，作為歷史的學習者同樣應該能夠學會正確的分析材料得出正確的結論，正如第三條原則中闡述的，人無完人，書中敘述的時候可能是他的閃光點，但作為社會的人也有他的不足。
如何正確的招聘？流程是什麼？
9樓：職巢求職
1、面試的準備階段
1）制定面試指南；
2）準備面試問題；
3）評估方式確定；
回4）培訓面試考官答。
2、面試的實施階段
1）關係建立；這個段一般提出的問題是封閉性的2）匯入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3）核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4）確認階段；這個段一般提出的問題是開放性的5）結束階段；這個段一般提出的問題是開放性、行為性的3、面試的總結階段
1）綜合面試結果
2）面試結果的反饋
3）面試結果的存檔
4、面試的評價階段
10樓：匿名使用者
根據崗位編制，是否缺員，申請招聘，通過後，根據招聘
的人員回層次選擇渠道投放招聘信答息，篩選簡歷，確定面試者，釋出面試通知，組織面試，確定面試成功人員，通知上班，試用期內定期考核，合格轉正，不合格辭退。分析招聘渠道的效果，以便於改進。
hr招聘技巧有哪些？
11樓：智聯校園
做法如下：
招聘計劃要控制。招聘人員首先應清楚瞭解企業年度招聘計劃。譬如：
根據企業整體發展需求，明確每年度總共要招多少人？招聘人數最多的部門是哪幾個，佔總招聘人數比例多少？受聘人員在哪幾個部門入職比較多？
月平均入職多少？年平均離職人數多少？等等這些問題。
同時為了保證招聘計劃的有效性，要定期與用人部門主管交流與溝通，及時瞭解人員變動情況。
2.招聘渠道要全面和通暢。招聘渠道要全面，就是說招聘方式要多樣性，一般最常用的是網路招聘、校園招聘、員工推薦、現場招聘這四種。
當然還有其他報紙、雜誌、行業協會推薦等等。招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效，要能夠達到招聘目的。否則，招聘渠道達不到招聘目的，那麼再多也沒有用。
3.招聘成本要有效利用。實踐中浪費招聘費用的現象時有發生。
招聘人員總是一到公司缺人就搞現場招聘。據不完全統計，僅現場招聘會的直接成本為400～500元/次，大型專場費用更多，需上千元，並不包括交通差旅住宿等費用。
4.要按時招到人。無論通過哪一種形式招聘，最終要看效果，看應聘人員能否及時到位。這一環最主要的工作要做到8個字，即：及時跟蹤、有效溝通。
5.要招到需要的人數。設想：
公司原定計劃本次招聘10個，結果才招到2個。從表層來講只是一個量的問題，也許有人說，好人才優秀人才，一次招聘會上能招到一個就不錯了，粗一聽有其道理，但細分析一下，你能預先知道一個好人才優秀人才是哪一次招聘會上招聘到的，顯然最終還是通過一定量的招聘次數和人數，才能篩選到一個高「質」的好人才或優秀人才。
6.要招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的，關鍵是這個人能否勝任本職崗位，並能把工作做好。
這就要求招聘人員在面試時，需要更多的是耐心、細心、多問、多聽，多準備，當然最好招聘人員能成為本公司的「形象大使」。與此，從理論上來講，在招聘別人的同時，也能從一個側面反映出招聘人員、包括公司自身的綜合素質與綜合能力的大小。
綜上所述6點，前3點是過程指標，後3點是結果指標。一個招聘人員能夠有效地做好以上6點，是比較困難的，是有難度的；然而，如果說招聘人員能夠很好地做到6點，那麼無疑，這個公司的招聘工作是有效的。
12樓：風起無闌
hr招聘感覺蠻重要的部分就是進行平臺的選擇，在小蜜蜂遠端工作上面進行遠端工作的招聘，對於招聘工作是可以增色不少，因為平臺上面都是遠端工作，對於很多人來說瀏覽會更頻繁。
完整的招聘流程有哪些？
13樓：天下相思
1、用人部門提出申請：部門經理向人事部門提出所需人數、崗位、要求、並解釋理由；
2、人力資源部門複核，由最高管理層稽核招聘計劃
3、人事部根據部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
4、對應聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學歷、要求的年齡、所需能力和經驗等；
5、所有招聘的職位的基本工資和預算工資的核定；
6、制定及釋出資料，準備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
7、聯絡人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和麵試方式。
8、最終確定人員，辦理試用期入職手續，合格錄用轉正及手續。
9、簽訂合同並存檔。
擴充套件資料
風險防範：
1、為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、釋出招聘資訊、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程式。
2、招聘者要主動收集關於求職者的資訊，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱資訊，比如個性、潛力、人格等。
3、招聘者要採用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以採取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。
參考資料
14樓：雙子新鮮橙
企業人事部門招聘人員的基本流程大部分會是這樣：制定招聘計劃、招聘、人員甄選、錄用、培訓、分配、招聘評估。
1、制定招聘計劃由人事部門完成，用人部門提出用人計劃及所需人員結構，人事部門彙總後統一實施招聘。
2、招聘工作由人事部門實施，統一面試，對專業人員的面試需約請專業技術人員參加面試、考核。
3、招聘完成後，由人事部門統一錄用員工，員工進入培訓期。
4、培訓合格後，由人事部門按用人部門制定的用人計劃，統一分配員工，員工進入試用期。
5、試用期合格後，由人事部門下達錄用通知，並簽訂勞動合同，成為公司的正式員工。
6、人事部門對本次招聘各崗位人員到位情況、應聘人員滿足崗位的需求情況、應聘錄用率、招聘單位成本控制情況等方面進行評估。
7、招聘流程看似簡單，但要求hr人員按照流程，認真做好每一步的工作，方能保證招聘工作的圓滿完成。
擴充套件資料
做好招聘流程，就要注意以下問題：
1、重新瞭解各部門的業務
人力資源部對各部門業務的瞭解要像人力資源專業一樣多。這個時期可以多和每個業務單元接觸，從業務發展的需求去思考人才的需求，不同發展時期人才的需求不一樣，哪些人才已經飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基於人力資源部對部門業務的熟悉和與直線經理的溝通程度。
2、完善招聘網路
許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網路。與以前打過交道的資源建立聯絡，以保證高階人才的輸送能夠及時。
3、管理技術環節
重新整理堆積大量資料的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術層面的支援更便捷。修正公司網頁上招聘的職位或職責描述，對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃，設計更方便的檢索程式，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時地應聘職位。
4、坦然面對侯選人的疑慮
許多高管人才不願意在經濟低迷期跳槽，其最重要的原因就是因為一些僱主的名譽越來越差，組織內的傳聞越來越受到商業社會的關注和挑戰。人力資源部門與其為此被動而苦惱，不如坦然面對。
正確的招人方法有哪些呢正確的招聘方法有哪些
一般都是網上的招聘 上發資訊，或者是線下的人才市場，進行招聘了。如果有針對性的人才建議和獵頭協作，如沃銳公司會更容易找到需求的人才。1 特定的歷史背景。背景是歷史人物 活動的大舞臺，人物同樣的活動如果處於不同的歷史背景，那就可以做出不同的評估。思想家中關於孔子創立的儒學思想肯定有許多不健康的內容，如...
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