1樓:冷眸
的今天,人才的競爭之役已悄然拉開帷幕。我們正處於知識經濟時代,如果說知識代表著資源,那麼知識型人才就將代表著企業的資本。企業也正是圍繞著資本了激烈爭奪,也許恰恰是因為企業對秀木的渴求,也在某種程度上導致員工離職、跳槽的頻率尤如雨後春筍般的節節攀高。
面對跳槽率的攀高不下,使得員工對企業的忠誠度問題越來越赤裸裸的擺在企業面前。
1、忠誠度亮出你的責任心
如果說良好的道德和責任心可以作為衡量一個人在日常生活中德行的標準,那麼良好的職業操守和責任心更可以成為衡量一名員工對企業忠誠度的一個尺度。
在企業中每一位員工都在不同的時間、不同地點,扮演著不同的角色,而每一個角色都意味著不同的責任。俗話說:適合的才是最好的。
企業最適合的員工在某種程度上講就是最具有責任心的員工。而員工對企業的忠誠度首先就應表現為對本職工作是否能做到盡職盡責。
2、忠誠度幹出你的工作績效
利潤是決定一個企業命運的重要指標之一,而企業的利潤正是由每位員工所創造出來的。客觀的講員工所創造利潤的多少將直接來自於工作效績的高低,這也是員工自身價值的一個重要體現。資歷只是從一個側面反應出你的入司年限,閱歷也只是反應出你的從業經歷,而真正價值的體現靠的是實力,直接反應為其所擁有的工作績效。
3、忠誠度行動出你的服從性與執行力
員工的天職就是服從執行。從本質上講服從是一名員工應盡的義務,也是執行的前提;而執行力卻是員工服從性的最佳體現,同時也是對員工服從性最好的檢驗。而這兩者的綜合則是忠誠度的有效證明。
商場如戰場。企業與軍隊有異曲同工之妙。軍隊要打下陣地在戰爭中取得勝利;企業也要打下市場,在商場上佔有決勝的地位。
一支常勝的軍隊必有鐵的紀律,而這鐵的紀律的貫徹必有賴於高度的服從性和絕對的執行力。那麼一個有競爭力的企業,應具有良好的企業文化,良好的企業文化的背後必將是強有力企業制度為支撐,而這企業制度的貫徹也同樣也有賴於高度的服從性與絕對的執行力。
綜上所述,員工對企業忠誠度的最高表現就是在絕對服從和執行的前提下,始終保持高度的責任心,通過高水準的工作績效,來為企業創造更高質量的經濟利益。
如何理解員工對企業的忠誠度
2樓:匿名使用者
員工忠誠度是什麼?員工忠誠度是員工對企業的忠誠程度,它是一個量化的概念。根據中國培訓網的內容,高員工忠誠度主要體現在以下方面:
高度認同企業文化,並試圖影響他人:忠誠度高的員工,對企業文化、價值觀是高度認同的。這種認可不僅是一種心理上的認知,而且還會體現在實際工作行為上,成為指導工作行為的原則。
不僅如此,一個忠誠度高的員工,還會試圖用自己的行動去影響周圍的人,使更多的人認可企業文化。
願意與企業分享自己的想法:很多企業成功的一個重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法,從而成為企業創新的驅動力。對於高忠誠度的員工來講,他們非常樂意把自己的想法分享給企業,並且這種分享行為是主動性的行為。
如果因為他們的建議,企業獲得了創新,取得了新的發展,他們會很有成就感,並且願意分享更多。
離開公司仍會說企業好:對於離開公司的人來說,我們常常會聽到兩種截然不同的說法,有的員工對公司可謂是恨之入骨,認為公司很多地方都對不起自己;而有些員工雖然離開了公司,但是依然對企業心存感激,在向他人宣揚公司的好,這樣的忠誠度是非常高的。
如何進行員工對企業忠誠度的評判
3樓:小皓粉絲團
企業二字中的企字缺了下部的人字就變成止業,現實中也證明了人是影響企業發展的最活躍因素,對企業的發展至關重要。但是好多企業為了留住人才,不是從各方面為人才採取措施創造環境,以留住人心,而是表象的押住人才,這就造成了人才人在心不在的結果。這種現象在我國企業中普遍存在。
因此,如何評判員工對企業有忠誠度成為不少企業急需解決的問題。為了解決這一問題,首先了解當前企業員工的主要分類,其次要確定如何合理理解忠誠度,最後,在此基礎上闡明員工忠誠度的評定標準。
1、企業員工的主要分類
當前,企業員工主要有這麼幾種型別:完全喪失信心型對企業完全喪失信心,但卻不離開;對企業完全喪失信心,決意憑藉自身瞭解的資訊,轉投企業競爭對手或另起爐灶。徘徊觀望型對企業發展喪失信心或因企業無法滿足其慾望,準備到其他企業就職;一旦有機會就會離開企業。
相對穩定型企業發展良好,人力資源得到充分利用,大部分員工比較或非常滿意自己的發展,並努力為企業發展做貢獻;在產品進入衰退期時,員工也會因為對企業有著很強的感情而和企業共同改革,度過難關。
忠誠度是一個雙向的相互關係,不光是員工對企業忠誠,企業對員工也是同樣,不能僅僅站在企業或員工的單項角度來分析問題。企業欲提高員工的忠誠度,就要對員工進行引導教育,通過薪資、工作環境、培訓制度、企業文化等一系列的精神和物質的滿意度來提高員工的忠誠度。當然,對於因自身原因而缺乏對企業忠誠度的員工,要採取制約舉措。
3、員工忠誠度的界定
在評價員工忠誠度時,往往存在一種表象誤判,那就是以員工服務企業的時間長短作為主要判定標準。人在心不在,何以體現忠誠度?這種評價標準應受到質疑。
如何提高員工對企業的忠誠度?
4樓:蠍
要用實際行動及各種規章制度讓員工有穩定感,這是企業暗含的承諾:
1、 以願景為基點,配合必要的職業生涯規劃,讓員工看到自己的職業生涯前景。
2、 儘可能不因企業經營原因裁減員工,若不得不採取此行動,應承諾並採取實際行動在業務好轉時優先僱傭因此離職的員工。
3、 大力宣傳忠誠者及其收益,以實際案例體現忠誠的收穫。
4、 嚴禁管理者說讓員工走人之類的口頭語。
想辦法提高員工「不忠誠」的代價
1、 用公司制度嚴懲不忠誠者。
2、 行業協會等等是企業人士可以利用的揭露前員工劣跡的平臺。
3、 若有必要,可以採取必要的法律手段。
當然,企業應該根據不忠誠行為的情節輕重採取合適的行動,也要給人留生路,不然,對企業而言也是後患無窮,至少會損傷企業形象。
5樓:敖堂弓恨蕊
**以下資料供參考
員工忠誠度的缺失及其培養
當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下,企業的優勢在於人才,人才作用的發揮首先在於人的忠誠,然後發揮才的作用,培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課,而且往往是第一課。關於怎樣提高員工忠誠度,怎樣用好人才,怎樣培育其忠誠度留住其才,從而降低人力資源成本,達到人力開發的最大效用,一直以來都是企業尤其是人力管理專業的研究方向。
我作為一名人力資源管理、培訓人員,在日常工作中和這個話題打交道比較多,這裡結合本職工作,試就員工忠誠度的缺失及其培養問題談一下自己的看法。當前員工普遍缺乏對企業的忠誠度,據統計員工易幟的機率近年來上升了平均33個百分點,每期的員工招聘中我們都能碰到因各種原因跳槽的人員。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎於企業本身,起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由,以致於「千里馬常有,而伯樂難尋」甚是流傳。
企業自身在這個問題上,歸納下來有以下五方面的影響:
一、企業重承諾,輕兌現。大家都知道,一諾千金,誠實守信歷來被商家視為圭臬,也就是法條。信譽是企業的生命,而現實中真正做到這一點的企業很少,在我們所做的調查中,有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件後來沒有兌現,對企業產生不信任,進而對企業失望離開企業。
這是企業員工忠誠度較低的一個原因。
二、薪酬設計不合理,難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工,但在目前日益完善的人才市場上,這種可能性不太大。根據調查,薪酬不合理在員工的離職因素中佔相當的比例,企業薪酬設計若缺乏公平性,不能有效地激發員工的積極性,必然會導致部分員工怠工,發展下去的後果勢必是員工的流失。
三、員工在企業內缺乏安全感
。企業不能創造安全感,關注的僅僅是自己的利潤,使員工整天處於危機中間,加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理,特別是一些快速發展中的企業,通過對員工的最大限度的使用,來完成自己的原始資本積累,這些企業和員工是完全意義上的僱傭制,員工的忠誠度很難提高。
四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活,沒有為員工提供良好的發展空間,部分企業依然存在論資排輩的做法,或者是用人有內外之分,這在一些私營企業中尤其盛行,
基於家族關係建立起來的內部信任,自然對沒有類似關係的員工產生不信任感,使之感覺到老闆處處設防,不能真正施展自己的能力,導致員工忠誠度降低。
五、溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立一個流暢的資訊平臺,企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景,沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況,更不知道每天自己為企業創造了多少利潤,對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感,這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
員工的忠誠度降低,必然引發員工的流失,其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費,導致企業人力開發成本的增加。那麼企業應該怎樣提高員工的忠誠度,降低自己的人力開發成本?我個人認為可以從以下幾方面著手:
一、慎承諾,重兌現。不管是用人部門還是招人部門,當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時,不要輕易許諾,否則一旦不能兌現,員工會有到一種被欺騙感,整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象,如不及時溝通彌補,員工會逐漸對企業失去信任感
,直至流失,更為可怕地是,企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了,這樣員工會感到你在不斷地關注他,支援他,這樣在企業中他會一直擁有一種成就感,對企業的忠誠度自然也會提高。
二、完善薪酬體系,凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性,薪酬很大程度上是一個人價值的體現,一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計,過高浪費人力成本,過低必然不能吸引優秀的人才加盟,即使加盟也會很快流失,另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計,公平性的同時又能體現出競爭性,這樣才能激發員工的積極性,讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。
三、為員工創造安全感。一方面是企業為員工提供一種寬鬆的工作環境,在這種環境中,員工能得到企業的充分信任,為企業共發展;另一方面就是完善福利制度,為員工解除更多的後顧之優,讓員工能全身心的投入到工作當中,在企業能感覺到一種安全感
。福利的形式可多種多樣,企業可結合自己的實際情況操作。
四、為員工提供素質培訓。這項培訓的創造者張逶是北京民營人才中介服務業最早的創業者之一,他將十多年人才中介就業指導與服務的經驗歸納總結為:一項有助於求職者以更加積極的心理素質從事工作,以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。
對於這種針對人才的「素質教育」,張逶將其描述為:「人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情,養成這樣的習慣,才能適應現代社會的激烈競爭。」與以前的情商(eq)或第五層次開發等類似課程相比,它更側重於實用性的基本工作素質能力的提高,對於企業穩定員工隊伍,幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。
五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天,建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤,人無完人,企業用人時要努力做到,用其所長,避其所短。
企業內允許個性人物出現,這樣更能激發企業的活力和創造力,在企業內起到一種「鰻魚效應」。
如何培養企業員工忠誠度如何提高員工對企業的忠誠度
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