1樓：匿名使用者
薪酬基礎和標準設定。
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第。
一、達到崗位任職要求；第。
二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職位說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職位說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。
員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計。
基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1)崗位對知識技能的要求；2)崗位對解決問題能力的要求；3)崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。
內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時瞭解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金———從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
薪酬結構與薪酬體系的區別是什麼？
2樓：網友
用一句話來說就是薪酬結構是薪酬體系的一部分。
其實，學術上並沒有定義薪酬體系到底是什麼範疇，但是在實踐中，我們把企業薪酬管理方面的所包含的一切都劃分為薪酬體系範疇。
薪酬結構通俗點講，就是某人的薪酬分為幾部分，就像一張餅一樣，你切成幾塊，怎麼切。舉列來講——基本工資一部分，是基於你的崗位價值，有些企業會設立工齡工資，基於連續為企業服務的年限，績效工資，基於你考核週期內工作的效率和效果，年終獎，長期激勵等。注意，從職位的角度上來講，高層管理者和基層員工的薪酬結構是不一樣的，從職位序列來講，營銷的和技術的薪酬結構也是不一樣的。
薪酬體系就更復雜些，首先涉及到公司的薪酬策略，比如薪酬水平策略，外企通常會採取領先型的薪酬策略，我願意花更多的錢來聘用更優秀的人，也有滯後型的，就是薪酬水平低於行業平均水平，一般私企會覺得只要有人來幹就行。當然，在同乙個企業內，薪酬水平策略也不一定相同，比如管理層，或是核心崗位的人員，可能是領先型的，普通崗位，也可能是跟隨型的，或是滯後型的。薪酬結構策略就是上面所講的。
其次薪酬體系的設計和實施包括崗位價值評估，薪酬設計（支付依據設定），績效工資設計，行業薪酬調查、福利的設計等等。
3樓：哲少
針對公司層次，基層員工，技術工人，管理層劃分乙個層次的工資標準，當然可以管理層的工資適當低於基層有經驗且在本公司時間比較長的薪資。
針對層次內的，可以按照經驗、在公司時間、從事專案多少，設定乙個薪資標準，與此同時，可以設定乙個競爭機制，比如，有專案來了，大家可以採用競選的方式來承接，另外設定乙個記錄每個人的專案情況表，以此來進行工資的調整。
薪酬結構的影響因素有哪些
4樓：匿名使用者
（一） 內部因素。
影響薪酬設定的企業內部因素有許多，主要涉及如下幾個方面：
1. 企業的經營性質與內容。在勞動密集型的企業中，員工主要從事簡單的體力勞動，勞動成本在總成本中佔很大比例；在高科技企業中，高技術員工佔主導，這些員工從事的是科技含量高的腦力勞動，因此勞動力成本在總成本中比重不大。
這兩種型別企業的薪酬策略必定不同。
2. 企業的組織文化。組織文化對薪酬設定有重要的影響，企業通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在勞動力市場中的競爭地位。
3. 企業的支付能力。經營比較成功的企業會傾向於支付高於勞動力市場水平的薪酬。這種支付能力一般只能夠決定薪酬設定的最高限額，如何合理設定薪酬，還需考慮其它諸多因素。
4. 員工。通常，如果企業希望員工能夠進行某種行為，那麼它就必須在員工一齣現這種行為時，就給予該員工以獎勵。
因此員工的個人業績水平是薪酬設定的重要影響因素。另外員工的資歷、經驗、潛力、技能也會影響薪酬的設定。
二） 外部因素。
外部因素也涉及多方面內容，它們是：
1. 地區、行業特點。這些特點也包括了倫理道德觀和價值觀。例如在講求「平均主義」的社會中，薪酬設定的等級差異就不會很大。
2. 當地生活水平。當地生活水平提高了，員工對個人生活期望就會提高，這給企業造成了較高的薪酬壓力。
3. 國家政策、法規。許多國家和地區對薪酬設定的下限和性別歧視問題都有相應的規定。
如何進行薪酬結構的調整
5樓：崔玉書
以想象和需要進行薪酬結構的調整。
怎樣介紹公司的薪酬結構
6樓：游龍戲鳳劍
建立乙個完整的薪酬待遇體系，每乙個職位都有乙個待遇工資的分水嶺，自己調查一下這個行業的工資水平，做出等級分化。
然後實行落地，就是薪酬的結構了。
薪酬構成與薪酬結構乙個意思嗎
7樓：網友
不完全相同。薪酬構成指的是薪酬組成的過程。薪酬結購指的是薪酬構成的結果。乙個是指過程，乙個是指結果。
薪酬結構線的優缺點？
8樓：匿名使用者
根據你的能力，你為公司創造的利益越多，你的報酬是直線上公升。福利也就越多。沒有哪個公司願意用沒有能力的人。用自己的專業，適合的公司。付出的越多，公司回報你的也就越大。
9樓：波士商學教育
薪酬結構線是指員工薪酬結構的直觀形式，它清晰顯示出員工的相對價值及其對應的實付薪酬之間的關係。薪酬結構線是兩維的，即繪製在以職務評價所獲的表示其相對價值的分數為橫座標、以所付薪酬為縱座標的薪酬結構。
優點：它比較直觀、清晰地看到了相對價值及其對應的實付薪酬之間的關係。特別是將之與目前市場上的薪酬情況結合比較，就能體現自身存在的問題。
缺點：如何準確、科學的定義每個崗位的相對價值，即科學地進行崗位評價，這是乙個難點。這種線不存在標準的惟一最佳解，也無簡單的慣例可循，必須結合企業實際內外條件來分別評判。
目前市場上薪酬很多都實行保密制度，如何有效收集市場上正確的薪酬，也是一難點。
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