1樓：名字無一
在許多國家和地區中，為了保護勞動者的權益和防止職場歧視，法規普遍禁止用年齡作為招聘和僱傭的標準，這種做法是合理和正確的。
不過，在少數情況下，某頃廳衝些職業和行業可能存在特殊的年齡限制要求，例如飛行員和武裝力量的招募等，這種情況的年齡限制是為了維護行業的安全和順暢。在這種情況下，由於伏鉛行業特雀殲殊性，年齡限制可能被視為是一種合理的限制。
總體而言，「年齡歧視」不是符合職場行為準則的行為，並不利於個人的發展和就業機會。 僱主應該以應聘者的技能、經驗和能力為標準，而不是根據他們的年齡做出決定。因此在絕大多數情況下，職位的招聘和僱傭不應當以年齡為標準，才能保證具有差異化經驗和能力的人都有機會獲得公平和公正的就業和發展機會。
2樓：嗨皮呦呦
法規的規定，童工是指未滿十六週歲的用工，未成年人是指未滿十八週歲的人。旁帆巧設定童工的年齡界限是依據公民的行為能為的不同情形，《民法通則》第十一條規定18週歲以上的人是完轎世全民事行為能力人，才是運鍵成年人。18週歲以下的均是屬於未成年人。
但16週歲以上不滿18週歲的人，能以自己的勞動收入為主要生活**的，視為完全民事行為能力的人。所以，法律上設定童工為不滿16週歲的用工。任何企業事業單位、個體工商戶如果招用十六週歲的未成年人從事勞動的，是招用童工性質，屬於違法行為。
這是國家法律對低齡未成年人的重點保護措施。
關於年齡歧視的法律規定
3樓：律漸
我國目前法律並沒有明確規定年齡限腔凱制的規定，《勞動法》僅坦洞對父婦女勞動進行了特殊規定。
法律依據：中華人民共和國勞動法》
第十一條地方各級人民**應當採取措施，發展多種類讓圓枯型的職業介紹機構，提供就業服務。
第十二條勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
年齡歧視合法嗎？
4樓：我的哥
我們需要明確的是，歧視是不可接受的。無論是因為種族、性別、好拍罩宗教、年齡或任何其他原因，歧視都是違法的，不道德的，甚至有時是危險的。在求職領域，年齡歧視也應該受到譴責，不應該存在。
然而友鬧，在一些行業和崗位上，年齡的確是乙個重要因素。例如，在體育界和模特行業，年齡往往是乙個必要的限制條件。此外，一些特定的崗位也需要求職者具備一定的年齡和工作經驗。
比如，高階管理職位和專業技術崗位等。但是，將年齡作為限制條件是否合理，需要考慮到多種因素。首先，年齡限制必須是合理的，並且基於工作的實際需求。
其次，用人單位必須證明年齡限制是必要的，而不是為了歧視某一特定年齡段的求職者。最後，用人單位還應該考慮其他因素，如求職者的教育和工作經驗，而不僅僅是年齡。在很多國家，年齡歧視已經受到了法律的嚴格監管。
例如，在美國，年齡歧視受到《年齡歧視就業法案》的禁止和保護。同樣，在中國，也有相關法律法規對年齡歧視進行了明確規定，禁止用人單位在招聘和錄用過程中採取年齡歧視行為賀螞。雖然在某些情況下，年齡限制是必要的，但是在大多數情況下，求職設定年齡限制是不合理的，應該受到反對和譴責。
用人單位應該根據工作實際需求，以及其他合理的條件來考慮招聘和錄用求職者。
年齡歧視合法嗎？
5樓：神降
求職設定年齡限制是一件比較複雜的問題，它涉及到用人單位、求職者以及整個社會的利益和需求。
從用人單位的角度來看，他們需要根據自己的業務需求和招聘策略，設定適當的年齡限制，以期在招聘員工時能儘早找到匹配的人才。例如，需要在崗位上具有豐富經驗或學歷背景的職位可能會要求應聘者具有一定的年齡和工作經驗。
而從求職者的角度來看，他們可能會認為年齡限制的存鉛春在會導致自己失去一些機會，這可能會導致年輕人承受更和激賀大的經濟和心理壓力，而年齡比較大的人則可能因此面臨更嚴峻的就業形勢。
總的來說，設定年齡限制是否合理要根據具體情況進行分析。如果設定的年齡限制能夠滿足用人單位特定的業務需求，同時考慮到職場老齡化問題並給年輕人提供更多就業機會，那麼這樣的做法喚派是合理的。但如果過於嚴格，造成了年齡歧視、剝奪了求職者的機會，那麼這樣的限制就顯得缺乏合理性。
無論如何，我們應該尊重人的權利，不能因為年齡歧視或排斥求職者。職場應當公平，培養多元化人才和文化，讓每個人都有機會獲得公正和公平的對待。
年齡歧視合法嗎？
6樓：網友
近日，安徽合肥27歲寶媽曝求職時被hr嫌年齡大，找過工作的小夥伴應該都知道現在企業招聘時都會設定「年齡門檻」，有的是18-30歲，有的是35歲以下，甚至還有限制22-25歲的，企業招聘限制年齡到底合不合法？
答顫漏橡案是否定的，我國勞動法規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。除非法律法規中有明確規定，或所在行搜爛業、崗茄旁位有特殊要求，不然企業不能以此為由將年齡作為明確招聘條款，這違反了法律法規中有關禁止歧視的內容。
所謂就業中的年齡歧視，一般是指沒有法律准許的原因，就對不同年齡的求職者或員工加以區別對待。雖然我國勞動法等基本法中明確企業享有用工自主權，但前提必須是依法行使。判斷「年齡門檻」是否構成年齡歧視的關鍵，是 「門檻」的設定有沒有法律上可以接受的原因。
如果年齡與勝任職務不相關，設定 「年齡門檻」純粹是出於偏見，則不合法。
年齡限制對於企業是一種需求，但對於求職者，是不公平的。從乙個公司對待這方面的態度，就顯示出乙個企業的格局了，我們在選擇就業公司時，也要擦亮眼睛，畢竟每乙個人都會經歷這個年齡門檻。
7樓：侯董夫人
求職設定年齡限制應該視情沒漏裂況而定。
可能有一些合理的理由，比如某些崗位耗費能力較高、風險較大，需要年輕且有一定體能的員工，但也有可能存在非法歧視年齡的情況。
年齡歧視是一種不公正待遇，枯閉包括針對年輕人和老年人的不公平待遇，會影響勞動力市場的平等和公正。
所以，在明確理搜悶由的情況下，限制年齡限制是可以接受的，但它應該受到基於實際表現和能力的定量和定性標準的約束，而不是僅僅基於年齡。
為了避免年齡歧視，一些用人單位應該採用公平公正的僱傭政策，考慮應聘者的表現和能力作為招聘的主要參考，同時禁止歧視任何人，確保所有具備資格的應聘者能夠被公平考慮。
同時，**也應該加強監管，遏制任何非法歧視行為，並促進公平和包容性就業機會。
年齡歧視是否違法？
8樓：掉色騎士
答：年齡在求職過程中的重要性是非常複雜的，它可能涉及到很多方面例如以下幾個因素：
1.經驗和技能水平：一般來說，一些崗位需要擁有豐富的經驗或者技能，年齡的高低就可能會影響到求職者能否勝任這樣的職位。
2.對職業生涯的期望：年齡也可能反映乙個人對職業的期望。例如，年輕人可能更傾向於剛入行而渴望得到更多的前期培訓和晉公升機會，而年長者可能需要更多的穩定性和安全感。
不過，年齡歧視是不合法的，在許多國家或地區，僱主不能因為您的年齡而不僱用您或限制您的職業發展。 年齡並不應該成為判斷應聘者是否合適的唯一標準。如果有人認為他們昌爛因年齡歧視而失去了就業機會，他們有法律途徑來保護自己的權益。
避免年齡歧視的幾種方法包括：
1. 僱主應該遵守法律規定，不得以年齡為歧視的依據，應該根據招聘者的能力、能力和經驗來做出決定。
2. 招聘流程應該公平、透明和開放。必須確保招聘過程充分公開，避免在簡歷初審和麵試過程中評念迅差估年齡。
3. 招聘者在簡歷或面試過程中，不要主動透露您的年齡，避免造成不必要的仔皮誤解和歧視。
4. 如果認為已經受到了年齡歧視的影響，請儘快向僱主或有關部門報告，區別於各地法規有所不同，但基本上，這種歧視是被禁止和懲罰的。
最重要的是要強調：僱主應該在招聘標準和決策上更多地關注真正的工作技能、能力和經驗，而不是純粹依據年齡做出主觀決策。同時，求職者需要從自己的履歷和技能方面突出。
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