1樓：奚醉卉
公司太過嚴格，大公司在招聘時通常都是這樣的情況：簡歷郵箱總是多的數不勝數，需要hr一遍敬碧遍核查，而類似於這種求職者，悶稿洞基本上都螞枯是高學歷，技能牛掰，甚至工作經歷讓人眼前一亮，雖然能力彪悍，但是因為大公司的高規範，導致很多求職者輸在了性格或者實習期後的某個小細節上，被公司pass掉，所以大公司面臨這種「天天都在招人」的困境，是因為員工不夠優秀，或者說公司太過嚴格。老闆拿員工不當人，小公司的老闆就比較現實，他們需要的是拿來即用的員工，這種公司最大的問題就是不拿員工當人，而是賺錢工具，老闆恨不得把員工摁在公司工作24小時，久而久之，員工會在私下抱怨公司的不規範，另外加上工資和行業內的公司無法統一標準，最終大家只能分道揚鑣，公司面對員工的離職，只能去人才市場搜刮更多的「人」來工作，為了公司的「穩定」發展，這是老闆必須要考慮的迫在眉睫的問題，必須要天天招人！
2樓：網友
說明這個公司在招聘方面有四個主要問題：招聘目的不明確，許多人在進入企業後的一段時間內不知道自己應該做什麼。沒有計劃的招聘損害了企業形象，員工認為自己沒有受到應有的重視。
不斷吸納新員工，給老員工造成巨大壓力。頻繁流入必然導致頻繁流出，在職員工沒有安全感和忠誠感，暗自尋找跳槽機會。對人力資源進行規劃，必須掌握未來情況，而未來具有很大的不確定性，因此，人力資源管理者只能通過**對未來做出乙個儘可能貼近的描述。
在人力資源規劃中，最關鍵是人力資源需求**和人力資源供給**，它們是制定各種戰略、計劃、方案的基礎，在人力資源規劃中佔據核心地位。
根據企業的發展規劃和企業的內外條件，選擇適當的**技術，對人力畝則資源需求的數量、質量和結構進行**。首先，**要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；其次，**是為企業的發展規劃服務，這是**的目的；應該選擇恰當的**技術，**要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；最後，**的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在**結果中體現。當你幹了「人事」的工作的你會發現，很多工作似乎價值不是很大，但為什麼總是要幹呢公司招人，尤其是「銷售」、「業務」崗位，大多公司是常年招，為什麼？
大多不是招不到，是招不到合大耐弊適的具體到你們公司，招到的人不要，理由是啥？技能滾族不行？模樣沒看中？
屬相不配？--還是什麼原因，總有個不要的理由吧。還有可能是，薪酬，重賞之下必有勇夫，薪酬要合理。
3樓：賀語梅
用人單位頻繁招人有4個原因。有的用人單位是因為規模擴大，需要人員補充；有的用人單位對求職者年齡、素質、技能等要求很嚴格，符合其標準的不好找晌友運；有的用人單位為了節省薪金，在試用期內頻繁換人；有的則是因為應招者本身浮躁，不滿足現狀，缺乏誠信，頻繁跳槽。事情都沒有絕對性，看問題都要以多方面去看。
不能說它常頻繁招人，總有人辭職，加班又沒有加班費等你的工作就沒有發展，這樣的公司以弱肉強食為主，內部人員競爭很惡劣，壓力也很大，也比較辛苦，有一些公司為了招攬到精英採用這宴梁樣方法，一般是銷售公司比較多。如果你是乙個能力強的人，你肯定會有發展，要是你的能力不強會很容易被淘汰的。大學生畢業後，往往理論知識多，實踐經驗少。
到企業後得從頭培養，而有的大學生卻「過河拆橋」，翅膀告慧硬了，眼光就瞄準了待遇更好、地區更好、規模更大的企業。
常年招人的公司有哪些？
4樓：中紹元
一：常年都在招聘的公司。
有些公司常年進行人才招聘，比如二手房和保險類等職業。常年招聘只能說明企業的人才流失情況比較嚴重，人才亟待不斷的補充，員工的穩定性很差。正常企業的招聘行為是階段性的人才儲備，有著非常縝密的招聘計劃與方案，人才到崗時間。
所以常年招聘的企業還是謹慎對待為好！還有一種情況就是掛著羊頭賣狗肉，明明沒招人，卻還故意掛著，讓你去面試，面試之後又不錄。
二：主動打**邀約面試的公司。
這類公司，專門在**上買求職者的簡歷，不會刻意篩選，逮著就會給你打**邀請你去面試，這種情況大多是做****的，還有就是剛起步的創業型公司，公司規模小，只有幾個人，很多東西肯定保障不了。當然後者如果產品好，而且公司有高手，也可以去試試，還是能學到很多東西。
三：公司的不同工作崗位對於找工作的人來說是具有不同吸引力的，有些崗位比較熱門，目前已經爆滿，但還是有許許多多的人投簡歷。
但是，相對而言，類似於銷售或者說是其他崗位，本來就比較冷門，很缺人，但卻很少有人把簡歷投過去。這種情況下，人事部門的經常會選擇用乙個很有吸引力的崗位來吸引面試者來面試。而後等其面試完了之後，告訴其願不願意調劑到另乙個崗位，從而使得那些缺人的冷門崗位可以招到員工。
有的企業一直在招聘，也是為了吸收新鮮血液，或者震懾老油培山條等攔大等，而且還可以簡中豎宣傳自己的公司，不像上文寫的那樣只招不聘。這些企業還是可以考慮的，當然這裡就不一一列舉了，祝大家職場順利！
公司招人多少合適？
5樓：扎藻
你好。我認為這個並不是留住人的方法。作為企業來講，應該根據情況選擇合適者慎的方式調整。
如果是因為錢掙的少，一崗多倫多賺錢為目的的話，那麼就會留住。但如果不是這種原因，就很難留住了。
一般如果人員流失的比例超過30%以上，那最大的問題就是管理層的不作為；看一家公司是否靠譜，首先看管理層是不是真的在意員工的感受，首橘敬對員工是否尊重和關注，員工乾的不開心受了委屈離開是非常普遍的。所以離職有很多原因，不一定是因為崗位多少的問題。
一、工資、薪酬福利待遇低，付出和回報不成正比，企業制定的薪酬方案市場上沒有競爭力，處於中下水平、同等崗位誰不去工資高的公司去。
二、直接領導有問題，乙個部門8個員工，一年更替率達到70%，其它部門人員穩定。這種情況百分百領導有問題，不是管理能力不行就是人品有問題。
三、工作環境髒亂差，有職業病危害的，直接危及員工生命、身心健康的崗位人員變動也很大，再好的防護措施也解決不了根本問題。不能拿健康換金錢。
四、為了追求更高人生目標，追求更好生活品質，工作只是職場經驗積累和沉澱，遇到更好的機會和機遇立馬就走人了。
五、公司管理有問題，把員工當掙錢機器。內部工作作風不正，拉幫結派、分配不均、職責不清、多重領導、獎伍悉罰不明，制度不完善。所以公司陷入了乙個迴圈中招人、留人再招人。
一家公司是否能讓員工賺到錢，收入開支不平衡的話，人員流失大也是很常見的現象，最後就是這家公司所處的行業前景是否樂觀，公司的規劃是否清晰，對你的未來成長和發展是否有實際的幫助，這三點如果有兩點佔了，那就沒必要去考慮待下去了。
企業頻繁的招人是什麼原因？
6樓：噗噗是乙個暱稱
企業在招聘過程中進行面試，目的是為了篩選出搏猛最適合崗位的人才。但是，為什麼會有反覆面試或者企業不停地面試的情況呢？以下是幾個可能的原因：
1、崗位要求高模睜：有些崗位對人才的要求很高，需要進行多輪面試來篩選出最優秀的人才。這些崗位往往對應的是高階職位，例如高階經理、研發總監等。
2、競爭激烈：有些企業所在的行業競爭非常激烈，對人才的需求也比較大。為了篩選出最合適的人才，企業可能會進行多輪面試。
3、招聘流程不規範：有些企業的招聘流程不規範，招聘人員也沒有清晰的招聘標準。這些情況下，企業可能會進行多輪面試旦銀歲，以便更好地瞭解應聘者的情況。
4、對候選人不確定：企業可能對候選人的背景、經驗等方面不確定，需要進行多輪面試來更好地瞭解應聘者的情況。
反覆面試或者企業不停地面試對於應聘者來說可能會感到疲憊和壓力，但這種做法也有可能帶來好處。
例如，面試的過程中可以讓企業更全面地瞭解應聘者的情況，也可以讓應聘者更好地瞭解企業的文化和要求，從而更好地做出擇業決策。因此，企業和應聘者都需要在面試過程中儘可能地溝通，以便更好地瞭解對方的情況。
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