1樓：胖七茶話會
倘若一間企業50本人，一年一共成本工價250萬。假如挑選降薪30%成本價，一年能減少成本75萬；如果要裁掉50%職工，剩下的25人薪水保持不變，那樣減少一年的成本總工價125萬。降薪會造成消極情緒，儘管開支降低了，但會危害優秀職工的主動性和心態變化非常大，非常容易換工作，導致人才外流。
裁人的結論，是優秀的員工留了出來，提公升的工作任務能夠均分到留下來的職工。對總體業務流程沒有什麼危害。且留下來的人，會感覺自己更被高度重視，滿意度更高一些。
這類要實際難題深入分析。若僅僅短暫性的遭受特殊環境危害的，短期內的降薪能夠提高一下企業資金週轉，一修復馬上就好，自然降薪是企業優選計劃方案。倘若領域下滑，前途一望無際，恢復時間不確定性不可欺，裁人那便是一定要的，為了生存這些都是必須的對策。
根本矛盾並不是裁人或降薪，該是維護職此大工的權益，這一點我認為公司跟職工說起搞清楚，該給公司員工的，該依照協議做事的都保證，相互理解。職工也需要依據自身的狀況早做計劃，明晰自身的必須，無盡的踢皮球很有可能錯過許多時機握桐。
掙了一兩個月的加班工資以後，在那乙個石油**造就歷史的夜裡，這些人企業立即倒閉了。第二天一早，就接到電子郵件，企業從此解散了。由於法人是外國人，早已在海外了，公司賬上僅有上百萬的資產，而守留的也有三十多人。
真的是因此剩餘得人只有把企業的機器裝置賣掉，加上賬裡的錢一起分了，不過比原先協商離職的賠付最少少了大幾萬元。所以說，拿到手的錢才算是自己的錢。返回難題，相對於職工而言，裁人是會出現賠付的，<>
隨後會出現離職證明書，取得少則好多個月更多就是大半年乃至一年的薪水，再出去找工作也不著急。由於公司經營難題協商離職也不是哪些開不了口的緣故，用人公司都可以瞭解。所以我們都盼著裁人。
如果我是職工， 我希望公司挑選降薪30%， 儘管此舉很有可能減少員工工作的主動性， 但卻很好地保證了公司對職工的個性化關愛。 或許這一確定一齣， 可能會致使一部分職工主動辭職， 但確實是企業對職工以誠相待具體情況， 求取她們瞭解與支撐的一件事情。 假如職工由於降森皮豎薪主動辭職， 企業都是沒辦法的事， 離職總數做到一定總數時， 也就不用降薪了， 相當於立即依照第二套計劃方案「裁人50%」實行了。
2樓：你好甜甜圈呀呀
更支援裁員50%。反正降工資是絕對不可能的，如果降了工資我就會立刻辭職。畢竟本來工資就那麼少。
3樓：羅文
我更支援降薪30%，因為只是降薪而已，並不會被辭退，依然會發工資。
4樓：韓諾諾
我兩個都不支援，因為這兩種做法都是極其不人道的。
公司運營遭遇困難，降薪30%與公司裁員30%，你支援哪一種呢？
5樓：愛運動的胖周
公司效益好時不懂得分享，企業艱難時要員工分攤，例如在疫情影響下規頌悔定員工減薪，這也是不當之處的。吃肉時想不到員工，喝水時沒人陪你。自然，所說的共享也不是要分光儀吃完，反而是取出適度的佔比，如純利潤的15%分派給員工，別的的除開老總獲得，還需要留一定的再投入資金，備付金，週轉資金，要好天防陰雨天，以便以豐補歉。
針對此，員工是明白的，適用的。員工不滿意的是，除開薪水，企業再多也沒員工的份。這般，員工也就只有在薪水範圍之內負荷率了，由於能者多勞並不是很多得。
反過來，企業遇到困難時就減薪，讓員工來承擔責任，這也是不公平的，傷人心的，必定減少企業和老總的信譽，鬆散企業團隊的凝聚力。
能夠預料，平常並沒有溫馨，艱難時不要說減薪了，也許一有動靜員工就人的內心不穩定，很早就離開這裡了，沒有人會留下患難與共。僅有經濟效益。
好時與野笑正員工共享，才可以暖員工的心，艱難時才有些人幫，低谷時才有人陪。企業要與員工結為利益共同體，同甘共苦，患難與共。企業好時，員工共享勞動所得，那樣當企業遇到困難時，員工會甘心情願與企業一起分攤，才會感覺投入減薪成本是有效的，為了更好地未來企業好時得到大量收益，這時少拿一些是應當的，心裡均衡，並沒有埋怨。
在一些狀況下，公司領導給員工佈置任務，那樣確實是從上向下傳遞的，這個時候員工只必須艱苦奮鬥就行，而且要在要求的時間段以內給公司領導乙個滿足的。如果一旦牽涉到工資有關的規章，有關的員工保護條例就早已明確提出：在沒有狀況的條件的情況下，公司領導不可以隨便的給員工減少工資。
並且公司領導就算給員工減少工資，也務必經過員工的允許，假如員工不同意得話，領導幹部。
減少工資其實是失效的。之所以產生這種規章，很大一部分原因是一部分領導幹部為了更好地擠兌員工，<>
為了更好地把員工辭退，此外不給她們相匹配的補助，直接把他們的工資降至0，或是把他們的工資降為了最少工資。假如說公司領導平日裡便是蠻橫無理蠻不講理，並且在關鍵時刻。
一味的惦記著自身的權益，不願員工的權益。那樣在碰到這個企業，碰到這樣的領導幹部，碰到這類朋友和作業環境的情況下，員工一定要及早的拿出法律法規。
的裝備來確保自身權益。對於如何保護，一般情況下公司領導給員工減薪的過程中會出現乙個相應的公升友通知單，員工只必須沒有在上邊簽名就行，隨後儲存自身的薪水紀錄或是流水賬單，申請仲裁來立即消費者維權。
6樓：沒結婚呢
在運營困難的情況下，我是比較建議去裁員30%的，因鄭握為如果降薪30%的話，就會給公司中100%的員工帶來不滿的心理狀態，這樣會影響整個公司的工作心態和環境，也會打擊員工的巨集並工作積極性，但是如果只裁員30%的話，會讓那些留下來的員工擁有更加強蔽叢跡的工作積極性，他們會覺得只有自己工作更加努力，更加好的話，才會在公司中更好的待下去。
7樓：金牛愛仕達
我認為降薪30%比較合適，這樣每個人都有工作的機會，工作壓力也不太大，會有人和自己一起分擔。
8樓：今天退休了嗎
我會支援公司裁員30%。因為這個職場本來就特別的殘酷，優勝劣汰。
降薪40%是變相裁員嗎
9樓：四葉草聊職場
降薪40％是變相裁員。
公司通過降薪的方式變相裁員是違法的，用人單位不得單方降低勞動者的工資，如果通過降薪變相裁員，勞動者可以主張經濟補償。
降低工資屬於變更勞動合同內容，應與勞動者協商達成一致並簽訂書面檔案。用人單位單方降低勞動者工資的，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關係並支付經濟補償金。若不想解除勞動關係的，可只請求支付工資差額。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。但如果用人單位變更勞動合同，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
公司調崗後降薪的解決辦法
1、勞動者首先可與人資部門溝通，瞭解此次調崗降薪的具體原因，應該看到這次是否符合當時簽訂的合同，是否有違背的地方，比如工作內容、工作地點、工作薪資等等，企業應該的流程，應該會提前通知員工，這樣也可以做好現在工作的交接，到新的崗位工作。最終確定用人單位是不是有違法行為存在。橡塌。
2、如果用人單位系想通過調崗降薪的方式達到讓勞動者自動離職的目的，勞動者更應當謹慎。因工作崗位和勞動報酬發生變化，勞動者可以與單位協商解除勞動合同，即使協商不成，也不能單方辭職。
3、如果用人單位在未予勞動者協商的襲如含情況下，單方作出調崗降薪決定，勞動者可以實名向用人單位拍笑所在地的勞動監察部門投訴用人單位。
用人單位在未經協商的情況下，單方作出調崗降薪違法勞動合同，侵犯了勞動者的合法權益，依據《勞動保障監察條例》規定，勞動者可以向勞動監察部門投訴，要求勞動監察部門查處單位違法行為。
公司裁員怎麼和老闆談，裁員時，如何與老闆談判？
裁員時，如何與老闆談判？如果我是你我會自己離開，不要等公司公開裁掉你。我從事人力資源工作。有很多理由讓你明白，在工作褲悔高中一定不能得罪兩種人 一種是身邊的小人 一個是比你大一點的人！因為這樣的人最有機會向你彙報！而且很多老闆都不知道這麼多，聽風就是雨！因為關係而做事的人很多，何必去招惹這樣的小人呢...
公司要求降薪50，員工如何保障自己的利益
公司要為自己的發展著想，員工也要為自己的利益著想。雖然如此，但是公司的發展因素是由於社會環境而造成的不利情況，而不是由於員工的因素造成的。個人認為這個公司的做法很沒前途，既然是簽了合同的，那就是有法律效用的。所以公司現在只能是 要求 你們降薪，卻是不能主動降薪，否則就是違法了。你要是想要保障自己的利...
公司降薪,與員工協商不一致,員工該如何維權
來可依法申請勞動仲源裁解決。原則上未經bai勞動者同意 du,用人單位不得單方變更 zhi勞動者dao崗位和薪酬待遇。用人單位若想給員工調職降薪,要有充分的證據證明員工不能勝任現在的崗位。最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 第十三條規定 因用人單位做出的開除 除名 辭退 解除勞動...