1樓：醫統天下
帕金森定律是時間辯橡管理中的乙個概念。
帕金森定律表明：只要還衝兆有時間，工作就會不斷擴充套件，直到用完所有的時間。
是帕金森為揭露和嘲諷英國政治社會制度中官僚主義組織結構的弊端而提出的。
是帕金森在對組織機構的無效活動進行調查和分析中提出的關攜判旁於組織機構臃腫低效的形成原因的定律。
2樓：客服肖廣維
帕金森是一種慢性病，隨時間增長而出現慢性加重。
3樓：匿名使用者
帕金森病的病變部位在人腦的乙個叫中腦的部位。該處有一群神經細胞哪啟，裂緩頃叫做黑質神經元，它們合成一種叫做「多巴胺」的神經遞質，其神經纖維投射到大腦的其它一些區域，如紋狀體，對大腦的運動功能進行調控。當這些黑質神經肆陸元變性死亡至80%以上時，大腦內的神經遞質多巴胺便減少到不能維持調節神經系統的正常功能，便出現帕金森病的症狀。
從右側**可以看出，正常人中腦有一條狹長的黑色素沉著部位，那便是正常數量的黑質神經元聚集的部位。而在帕金森病人中腦的相應部位則顏色淺淡，這是黑質神經元減少的緣故。
管理學如何破除帕金森定律
4樓：悠悠昊天之澤
如何才能避免帕金森定律的困擾呢？
第一，建立學習型的組織。當乙個組織內的成員都善於學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續的滿足管理崗位的需求。
第二，員工招聘要公平公開和透明。建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高階別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出於私人目的而任用比自己能力低下的員工。
第三，建立人才培養機制。組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對於一定級別的管理者，再其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。
管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
第四，定量對勞動分配率和人事費用率進行考核。勞動分配率=人工成本/產出增加值，反映的是企業新創造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入佔實現價值的總產出的比例。
定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的範圍之內。這兩個指標在一段時期內持續的增長，那就意味著帕金森定律產生了作用。
第五，引入競爭機制和淘汰機制。建立完善的競爭機制和淘汰機制，優勝劣汰，從而使人才的正常流通。
5樓：網友
帕金森定律要發生作用，必須同時滿足下面四個缺一不可條件：
第一：必須要有乙個組織，這個組織必須有其內部運作的活動方式，其中管理要在這個組織中佔有一定的地位。這樣的組織很多，大的來講，各種行政部門，帕金森曾在書中舉出英國海軍編制的例子；小的來講，只有乙個老闆和乙個僱員的小公司，都存在著管理的組織。
第二：尋找助手以達到自己目的的不稱職的管理者本身不具有對權力的壟斷性。這就是說權力對這個管理者而言，可能會因為做錯某件事情或者其他人事的原因而輕易喪失。
這個條件是不可少的，否則就不能解釋何以要找兩個不如自己的人做助手而不選擇乙個比自己強的人，這樣也就不會產生「鮮花」插在 「牛糞」上的現象。
第三：這個管理者能力極其平庸，他在組織中的角色扮演不稱職，如果稱職就不必尋找助手，否則就不能解釋他何以要找幾個助手來協助。
第四：這個組織一定是乙個不斷自我要求完善的組織，正因為如此，才能不斷地吸收新人來補充管理隊伍，也才能符合帕金森關於人員編制增長的公式。
簡而言之，就是乙個不稱職的**因為自己沒有能力，便尋找兩個甚至兩個以上的更沒能力的助手來協助自己，從而體現自己僅有的價值。
帕金森定律深刻地揭示了行政權力擴張引發的人浮於事、效率低下的「官場傳染病」。所以工作的人數就如同金字塔一般不斷向下膨脹。
6樓：單單屁
管理學裡面會提前統籌規劃好安排事項，並記錄提示。
7樓：獨傲風行
管理學如何破除帕金斯的定律？管理學有很多人都白學了，根本就沒有用上學管理學的人要具有能力。
8樓：於安陽
他那個定律相對來說都是比較完整的，而且是比較完善的管理學。
什麼是帕金森定律
9樓：柿子快樂長
<><40歲的大壯當上了一家公司的總經理，老闆對他言聽計從，看到老闆對自己這麼好，大壯也就一門心思撲到工作上。經過十年的耕耘，公司在大壯的帶領下不斷發展壯大，成為了行業內赫赫有名的競爭者。這時大壯已經50歲了，明顯覺得有些精力不濟，而且市場上不斷出現的新變化、新技術也讓已經一把年紀的他有些力不從心，於是他向老闆提出自己確實有些忙不過來，想招聘兩個助手來幫幫自己。
老闆當然心疼大壯，一來想幫他減輕負擔，二來也覺得是該培養培養新人了，就請大壯儘快物色助手的人選。於是大壯開始考慮該給自己招什麼樣的助手，起初他有心招兩個既年輕又有能力的，再過幾年自己退休了，把位置讓給年輕人。可是仔細一想又覺得不妥，自己也才50歲，還遠沒到退休的年紀，如果找來的助手能力太強，又怎會甘心長期輔佐自己？
弄不好過兩年站穩了腳跟就該把自己提前擠走了，這年紀如果離開了現在的公司，可再沒有其他公司會給這麼高的地位和待遇了。想來想去，他決定還是仔銷找兩個能力平庸一點的人來協助自己，這樣做才比較穩妥，既可以減少自己的工作量，又可以維持自己在公司裡的權威。
企業中的管理者有時會為了自身的利益選擇能力不如自己的助手和下屬，慢慢使企業變得機構臃腫、人浮於事、效率低下，這種現象在經濟學上被稱為帕金森定律，帕金森定律是英國學者西里爾·諾斯古德·帕金森在對英國某些機構的官僚主義進行了長期的調研分析後，總結出的關於組織機構效率低下原因的內在規律之一。
帕金森定律的具體表現往往是：公司的組織架構越來越龐大，行政人員不斷地增多梁戚悄，每個人看起來都很忙，但是工作效率其實並不高。只要還有多餘的時間，工作就會被不斷低效的重複擴充套件，直到用完所有的工作時間。
怎樣才能合理規避帕金森現象呢？這就要求公司決策者把公司的組織、人事大權建立在科學合理，且公正、公開、公平的用人制度和標準之上，這也橡渣是現代公司治理理論和人力資源管理理論所研究的重要方向之一。
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