1樓：華律網
股權激勵是對員工進行長期激勵的一種方法，是企業為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制。一般情況下股權激勵計劃設計要把握四定：四定：
定量、定人、定價、定時定量：確定持股載體的持股總量及計劃參與人的個人持股數量。對於上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的的**總數累計不得超過公司股本的總額的10%，任何一名激勵物件通過有效的股權激勵計劃獲授的本公司的**累計不得超過公司股本總額的1%，非上市公司可以參照此規定，但不受此規定約束。
定人：確定哪些人員參與持股計劃體系。激勵物件可以是公司的董事，監事，高階管理人員，核心技術（業務）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
定價：確定持股載體及股權計劃參與人的認購**。上市公司按照有關法規確定行權**或者**購買，而非上市公司定價通常以淨資產作為參考，合理確定激勵物件的轉讓**，一般為不低於每股淨資產。
定時：確定股權計劃參與人持有股權期限，在確定股權激勵中需要把握幾個時間概念，比如授權日、等待期、有效期、行權日、禁售期等。
2樓：灰色最終
可以這樣來操作：
第一種：現有股東按比例計提股份，轉增兩位員工；（股份總數保持不變）第二種：將資本公積轉增股本，兩位員工成為股東；（股份總數增加，當然也可以由股東先轉讓給公司，再以公司名義贈送，保持總股數不變）
具體方案可根據公司老闆的意願來操作。
3樓：富途esop股權激勵
股權激勵怎麼給怎麼分分多少？
拿多了，擔心員工交出的業務資料與期權價值不對等，也可能在後續引入更多人才時無期權可用;拿少了，可能不足以滿足員工的期望，留不住人或者動力不足。這裡我們可以參考市場上的實踐經驗，用「自下而上」的推算方法，從預期給員工的激勵價值，推匯出激勵數量，再加總算出總的激勵股數。
步驟一：確定各層級激勵總價值。公司內部將分為不同的層級，如決策層、管理層、執行層，我們可以瞭解市場的**，確定某一層級股權激勵收益與年薪的比例關係，然後再根據年薪的不同，確定不同層次的激勵總價值。
步驟二：計算未來每股的收益。首先，我們需要了解公司的估值，如果外部有估值機構給企業做過估值，可以直接採用。
如果沒有，我們可以參考同行業可比較的上市公司，選取它的pe倍數，來估算公司的市值。通過估值，確定未來每行權1股能賣多少錢，和授予時的行權價比較，算出每股的收益。
步驟三：確定個人激勵股數。在激勵總價值和每股收益確定後，我們可以算出對應員工所對應激勵的股數是多少。
公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例
4樓：波士商學教育
銷售類銷售部的vp一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.
5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。
前10個僱員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.
1%－0.2％。
市場類這一類vp的職位資料更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配0.5%－1.
0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配0.25%－0.5%的期權。
ui／ux設計類
前4名僱員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.
5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到0.5%-1.
0%的期權。再往後，屬於前10-30名僱員，會分配0.2%－0.
5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是一個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一型別的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有一個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的引數，也是為了公司在分配期權的時候，有一個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。
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