1樓：勞動法諮詢師韓飛
用人單位開除、解僱勞動者，是否應該支付補償或賠償，分以下3種情況：
1、用人單位與勞動者解除勞動關係，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2n；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關係的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，n；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱n+1；
3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關係的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關係。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《勞動合同法實施條例》第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程式，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
2樓：正氣長春
根據《勞動法》第二十五條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。」
本案中，公司搞活動，安排參加文藝活動人員半脫產，名單也發到你手，你明確表示不參加，也和文藝小組長說了。但該小組長沒有向上反映，也就是你沒有得到批准，事情發生後，本來應該你去上班，但事實上你沒去上班，也沒有參加文藝活動，此行為違犯了勞動紀律，應認定為曠工。
但具體曠工幾天能夠辭退，這要看你和公司鑑定的勞動合同及你公司的規章制度，如果你公司有此規定，辭退為合理，反之，則不合理。你可以向勞動部門反映，要求依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
3樓：吳欽霞律師
看單位 是不是有明確的規定，這種情況符合單位規定可以，不符合就是違法解除
4樓：利天法律諮詢
應該說這件事的責任和過錯是文藝小組組長的
您的行為在站裡看來當然屬於曠工了
所以站裡的處理沒有問題
但是您現在需要和站裡溝通，把這個誤會解釋開來，這樣的話如果站裡再堅持這樣處理，就是不對的了
5樓：匿名使用者
不屬於，辭退行為違法，可以要求用人單位予以補償
6樓：匿名使用者
理論上講是算的，但是有了原因就不算了（原因一定要事實就可以了）
7樓：挪威之星
當然不合理了 主要責任並不在你
拿合同說事吧 不行拿石頭砸丫領導家玻璃
8樓：爆笑米花
我覺得你挺不對的，看下規章制度。按章辦事
員工無故曠工幾天可以辭退?有沒有相關的法律規定呢? 辭退曠工員工同時是否可以要求給公司經濟賠償?
9樓：匿名使用者
要根據公bai司經職代會討論通過
du並公示的規章制度zhi，dao一般單位規定三天就屬嚴重專違反公司規章制屬
度，可按勞動合同法第三十九條（二）解除勞動合同，沒有經濟補償。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
3個月曠工三次公司是否可以辭退
10樓：王勇律師團隊
曠工幾次可以開除，法律沒有明確規定，以公司的規章制度為準。
如果公司對於曠工是有明確規定的，那就按照公司的制度執行，如果公司沒有這方面的規定，就不能辭退。
曠工辭退勞動法有規定嗎？
11樓：百度律師
由用人單位依法制定的規章制度規定。
《勞動法》沒有規定職工曠工多長時間可以辭退，由用人單位依法制定的規章制度規定。2023年4月10日，***釋出《企業職工獎懲條例》，其中第十八條規定「職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名」，但該條例已於2023年1月15日經***令第 516 號令廢止。 《勞動法》第四條規定：
「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務」，把制定曠工處罰權交給了用人單位。但用人單位制定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度，按《勞動合同法》第四條規定，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，並向全體職工公示。
在一些省市，由用人單位規章制度沒有明確曠工多少天可以解除合同，或者制定的規章制度對曠工處罰的規定違法或者顯失公平的，按連續曠工15天，累計曠工30天可以解除合同。
12樓：
因曠工被除名的法律依據是：《企業職工獎懲條例》(國發[1982]59號)的規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關係的一種處理方式。除名的條件是：
(1)職工經常曠工沒有正當理由;
(2)經批評教育無效;
(3)達到規定的曠工天數，即連續曠工時間超過15天，或者1年以內累計曠工時間超過30天。
13樓：濤聲依舊
應根據本單位的規定而定。一般情況下，單位應提前告知，若單位辭退理由不合理，可訴求賠償處理。
14樓：上海劉律師
律師意見：
如果是在試用期內，則只能要求試用期內工資，不論理由。
如果是在勞動合同期內，則需要將你曠工嚴重程度與用人單位的規章制度比較後才能得出結論。
15樓：企慧網：免費註冊公司
過去職工獎懲條例明確規定，連續曠工15天，累計曠工30天的，就可以開除，現在這個規定已經廢止，改按照勞動法規定執行，勞動法沒有規定多少天可以開除，只規定了《嚴重違反用人單位的規章制度的;》就可以解除合同，因此，應該按照企業規章制度執行。
16樓：匿名使用者
一、對員工曠工的處分
1.《勞動法》的規定是：
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
2. ***《企業職工獎懲條例》的規定是：
第十八條 職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過十五天，或者一年以內累計曠工時間超過三十天的，企業有權予以除名。
二、對辭退員工（即解除勞動合同或者除名）的賠償（即經濟補償）《勞動法》的規定是：
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
對員工曠工的處分的法律依據是《勞動法》第二十五條的規定，而第二十五條不屬於第二十八條規定的給予經濟補償的範圍。
所以，員工因曠工而被辭退的，沒有經濟補償（賠償）。
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