1樓：正天
要想留住員工不外乎兩點，要麼給錢，要麼給愛。
一、建立領導的個人魅力。
這也是公司領導者個人魅力的展現，把握好與員工之間的距離，不能太遠，也不能太近。
二、增強企業員工的歸屬感。
增強員工的歸屬感這是一項非常關鍵，也是非常重要的工作。
1、定期加強員工的培訓。
2、給員工描繪公司的發展及計劃。
3、公開透明的晉升機制增加員工的安全感，知道自己奮鬥的方向，明確自己晉升的通道。
從員工離職的以上兩個角度來看，首先從第一個問題「錢，沒給到位」來進行分析：
一、薪資分配合理化，加強關鍵崗位的薪資。
物業一線員工的工資低是個非常現實的問題，根據物業行業現狀，整體進行提升也是不現實的。
但是，任何事情都有主次之分，比如一個專案部可分為很多個崗位，每個崗位上的工作不盡相同，要對於那些技術性比較強，體力勞動強度比較大的崗位進行著重的關注。
畢竟人人都有多勞多得的想法，把他們的薪資與普通員工的工資調整在不同的層次，但是切記不能讓他們有除了自己別人都不能幹的這個想法，注意培養一些後備力量，讓他們時刻有種危機感。
二、建立合理的薪酬制度。
這條是建立員工崗位責任心最有效的手段，讓員工自己建立品質管理的意識。適量額度的獎罰制度又能提高員工的積極性，但是不能標準定製過高，一定要根據企業自身情況合理調控。
薪酬激勵是一把雙刃劍，用的好，可以激發員工鬥志，用的不好，反而會傷了員工士氣，最終離你而去。
有效的薪酬設計是讓優秀者受到激勵，讓努力者得到保障，讓平庸者受到威脅。用最少的錢掙最多的錢是企業必須遵循的原則，也是薪酬設計的原則。
參考資料
2樓：亼粅
俗話說：「鐵打的營盤流水的兵」，一定的員工流動性對於企業的發展是正常的。雖然合理的流動率有利於企業保持活力，但如果員工流動率過高，企業將蒙受重大損失，並且影響到企業工作的連續性。
員工流動性大的原因
一、企業用人理念的問題首先，作為企業老闆，要思考以下這些問題：1、你是如何對待員工的？只是僱傭他，給他一口飯吃，還是把他當作是自己企業的不可缺少的，起碼跟金錢一樣重要的資源之一？
2、企業對於員工的培訓和教育，是負責任還是儘量少操心？是否關注員工個人的發展？3、企業對於員工的態度，是長期合作還是不行了就換？
4、是否能夠做到「疑人不用，用人不疑」？如果企業裡上司不放心下屬，憑自己的感覺做事，下屬反映的問題或建議，不信任或不重視，這樣的企業員工流動性自然會比較高。這些問題如果沒有理清，沒有思考過，企業各層領導和人力資源部在用人時就會失去指引，失去了指引，造成企業在用人時變得隨意，對於企業的人力資源問題處理也會不得要領，自然留不住人。
二、缺乏規範的管理制度和完善的福利很多美容企業都有相同的弊病。甚至有的根本就沒什麼規章制度，有的時候任人唯親。一個企業如果沒有完善的管理規範制度，自然會讓員工感到無所適從，所以大多數人根本就不知道什麼是符合規矩的，什麼是不符合規矩的。
並且，大多數美容企業並沒有完善的薪酬福利機制，甚至還存在著拖欠工資、欺瞞員工等不法行為，這樣的公司連員工的基本保障都沒有，怎麼可能留住人才呢？三、沒有合理的配置企業的人力資源很多企業由於管理水平有限，的確不同程度地存在有人力資源如何有效配置的問題，造成了企業人力資源的閒置，或者出現員工在其位不謀其職的現象。排除員工個人方面的原因，對於企業來說，應對崗位職責的配置以及工作內容進行改進，結合每一位員工的能力和特長進行合理的配置，做到員工分工明確，責任落實到每一個人。
四、沒有完善的考核激勵制度績效考核對大多數美容院來說應該是個很陌生的名詞。如果企業規模不大，可以簡單的理解為激勵制度。有時候企業員工的低績效，並不是因為他們工作的能力、積極性低，而是因為目標的不明確，而績效體系是整個薪酬體系的基礎，如果沒有解決好這個問題，薪酬體系的合理性與公平性必然會受到挑戰。
工**動性大 怎麼辦?
3樓：慧擇網專家
工**動性大導致你有什麼問題呢？如果是保險的話，不用擔心。可以與保險公司或保險電子商務**聯絡，給工人上團險，團險針對這種流動性是可以變更員工。
為什麼一個公司的員工流動性很大呢？拜託了各位 謝謝
4樓：匿名使用者
責任、權力、利益不對等是根本原因。①員工所從事的崗位，所做的事情量和要求以及錯誤的風險、懲罰承擔的（責任），與崗位的權力（所能調動的資源、決策能力）、得到的回報、金錢福利滿足感（利益）不對等。②權力不夠做不成事情，利益太低容易流失。
③ 還有一種原因是員工是進取型的，在這個崗位無聊、學習不到新的東西也會離職，抑或能力不能滿足崗位的要求。 以上這是大多數人員離職的原因，其他的個人等偶發因素也存在，不過不會形成集體或頻繁的離職。
5樓：濃香醬茄子
企業保持百分之十的流動率是正常的，優勝略汰，保持團隊的激勵。如果是超過百分之30的大面積流失就需要具體的分析
員工在職一個星期離職，很有可能是人力面試出現問題，造成期望值過高，與實際工作不符合
員工在三個月離職，很有可能對公司的管理層或是制度等方面不能夠很好的適應
員工在6個月離職，很可能是員工自身的原因
員工在1-2年內離職，很可能公司的文化建設可能出現問題
員工在3-5年離職，很可能公司的晉升機制出現問題
此外除上述的原因導致離職外，還有可能因為如下問題出現離職
內部的分配公平，績效考核指標，培訓體系，員工關係，薪酬結構，人際關係，工作內容等原因造成離職
需要我們根據經驗，離職面談，員工滿意度調查等方法去詳細分析總結問題
6樓：匿名使用者
1、行業特點2、職業特點3、就職者心態4、企業文化5、部門文化
公司的人員流動性大嗎？是否適合長期發展
薪水可以，假期優厚，有加班費，充足的實驗設施，有效的勞動保護裝置，只要你願意就可以盡情地發揮你的聰明才智去完成你的工作專案並獲得豐厚的專案獎勵。保諾算cro人員流動很小的，很多都是工作了10年的老員工，感覺其他企業幾乎沒有。想問問現在的公司是否適合自己長期發展 100 首先，給題主本人的見解，不適合...
為什麼要企業要保持員工流動性和穩定性，什麼是人力資源的流動性和穩定性
流動性是企業員工入職 離職人員佔公司員工總數的比例。穩定性是企業員工長期在職人數佔公司員工總數的比例。通常如果一個公司說要保持員工的流動性，是說公司實行了類似末位淘汰制的績效制度，提醒公司員工要進步，負責會被公司所淘汰，是一種危機管理。而穩定性通常指的是對一個公司的管理層來說，要保持制度執行的統一 ...
生物膜的流動性和選擇透過性要怎麼區別
生物膜的流動性是指膜上的磷脂 蛋白 膽固醇等是可以有一定的流動性,是指膜本身的流動性。而選擇透過性是指細胞內外物質 多說是小分子物質例如 水 鈣離子 葡萄糖等 是如何通過細胞膜的。流動性是結構特點,選擇透過性是功能特點。細胞膜的流動性主要體現在細胞融合,細胞分泌物質或者吞噬物質 而選擇透過性主要體現...