1樓：職場老學姐
獵頭做招聘比hr的效率高，只是體現在某些崗位上。比如一些高階人才跟特定領域的人才。
hr是企業內部的員工，相比獵頭會更加了解企業需要的什麼樣的人，但是她們本身的招聘效率在某些崗位卻難以達到獵頭的，主要原因有:
企業hr負責的崗位有很多，精力有限。每個公司的負責招聘的hr人均都要負責6-7個崗位，這樣分配到每個崗位的精力就分散了。而且他們要負責的崗位有可能都是比較綜合的基礎崗，比如同時負責助理文書崗位跟技術崗，這樣的招聘資訊難以形成共享資源。
而獵頭做招聘則是分領域模組的，而且一個有經驗的獵頭可能長期都是在一個領域找這型別的崗位候選人，他不僅熟悉這個行業的人脈跟資源，而且也清楚知道企業想要人才的關鍵點是什麼。
擁有對的渠道跟方式，招聘起來自然會比企業的hr高效很多。
並且獵頭公司都是專職做招聘的，同事之間也會分享資源，有時候一個崗位的招聘，很可能是十幾個獵頭在同時進項獵聘，這比企業hr一個人負責幾個崗位的效率高多了。
另外高階崗位的求職者一般也不會主動去投遞簡歷找工作，有時候都是獵頭直接**聯絡告訴他有這個機會，他才考慮。如果企業hr總是這麼明目張膽地挖人，一定會引起行業內的不良性競爭，這樣雙方的關係就都非常緊張了。
而獵頭則比較中介，作為求職者跟企業的橋樑，挖人起來也比較正當合理。
2樓：春風
獵頭做hr的效率比hr高嗎？並不這樣認為，獵頭在任何一家公司都只是一個輔助性的招聘方式，如果獵頭招聘效率高，那為什麼用人單位不把hr中招聘模組都交給獵頭來做呢？很顯然，這是不可能實現的。
但確實在某些方面，獵頭擁有的資源是hr不具備的，這就導致了大家的這樣一個錯覺，認為獵頭比hr招聘效率更高。
一、獵頭是專職特定領域招聘。
獵頭是專職做一個行業和一個型別的招聘工作，因為專注在一個特定領域，這樣人脈資源也會更加集中，手裡可選擇和能夠儲備的人才也就會更多，因此對於特定領域來說，獵頭掌握的資源肯定是優於hr的。
二、獵頭可以直接挖人。
獵頭通常採用的方式是定向挖人，直接找到一個公司的通訊錄，一一詢問，沒有跳槽動機的人被獵頭一慫恿，也會有產生跳槽的念頭。這樣的方式換做是hr，能做嗎？當然不能，如果真的這樣做，那不是產生同行業之間的矛盾嗎，以後在這個圈子中還怎麼混下去。
所以同樣的事情，獵頭能做，但是公司hr做了就不合規了。
三、通過獵頭會讓應聘者增值。
獵頭推薦的工作一般都是高職位、高薪水的人才，一般人是進入不了獵頭的眼睛的，所以很多人為了自漲身價，也會主動聯絡獵頭，讓獵頭給推薦工作，這樣就能為自己取得一個好薪水，讓自己增值，這變相的也讓獵頭擁有了更多的人脈資源。
不是獵頭效率高，只是獵頭擁有某些特殊領域的專職資源，以及可以做不違背行業規矩的事情而已。
3樓：天逸藍銥陳
在日益競爭的人才市場上，人才越來越緊缺，企業雖然有負責招聘的hr，卻不能高效、精準的物色到最合適的人選，只有委託於獵頭公司。而獵頭公司是尋訪高階人才的服務機構，比hr更專業，招聘的效率以及後期服務的保障，更有信心，也更省心。那為什麼獵頭顧問在尋訪候選人的效率比企業hr更高？
不僅僅是獵頭顧問在招聘職責中更專業，更重要是獵頭在獵取人才之前要做很多準備工作，所謂磨刀不誤砍柴工嘛。那我們來看看高凡獵頭在挖掘人才之前要做哪些前期準備工作。
1.招聘的原因、目的和招聘的目標
在開展招聘工作之前，先弄清楚企業為什麼要招聘，開展招聘活動的目的是什麼？招聘活動要達到什麼樣的目標。
是正常年度招聘計劃在招聘，還是新專案成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。
招聘的人員，是應短期內的專案補給，還是需要符合企業長期的要求，想長期持有呢。
2.招聘的職位、人數和條件
hr要清楚地知道企業內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。
避免出現hr辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老闆卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓hr很無奈，招聘工作非常的被動。
3.招聘的組織構成
即開展招聘活動的人員構成情況，有多少人蔘加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經驗或擅長點在哪。
哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和麵試考核，哪些人又負責面試後的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
招聘，是一項對細節及整體有較高要求的活動。沒有對全域性的把控，無法有效推進招聘進度和質量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高階或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。
4.招聘的渠道
是企業hr或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。
不同行業，不同崗位特點，招聘的數量以及崗位的要求，以及目前企業發展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關係。精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質量。
5.招聘的具體時間安排
如果面試時間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業的僱主品牌造成了負面影響。
招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結束時間。還要確定什麼時間段進行簡歷篩選，什麼時間初試，和安排複試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。
6.初步確定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，hr就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什麼樣的手段考慮候選人。
而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應急上場。同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導。
為什麼同樣是做招聘的，獵頭招人比hr快？
4樓：手機使用者
「有一家服裝製造企業要招聘設計部經理。人事部把具體的招聘資訊放在相關的求職**上，但是，招聘工作維持了半年多，依然沒有招到合適的人才，最後不得不委託給獵頭，而獵頭只用了不到一個月就完成了任務。」
就像最近熱播的《獵場》。過往一般只有名企或大企業才會與獵頭公司合作，但目前使用獵頭公司的不乏一些中小企業。
這個市場行為的背後，不是因為這些企業沒有負責招聘的hr，也不是企業願意砸錢，更多的是想在如此競爭激烈的人才市場上先別人一步拿下自己所需的人才，同時對獵頭招聘的效率以及後期服務的保障，更有信心，也更省心。
那我們來看看獵頭，一般都是如何高效的去招聘人才，值得我們企業hr去學習和實踐的。
1. why-招聘的原因、目的和招聘的目標
在開展招聘工作之前，先弄清楚企業為什麼要招聘，開展招聘活動的目的是什麼？招聘活動要達到什麼樣的目標。
是正常年度招聘計劃在招聘，還是新專案成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。
招聘的人員，是應短期內的專案補給，還是需要符合企業長期的要求，想長期持有呢。
以上這些問題都需要企業hr要和企業領導層、業務部門領導或客戶方進行深入溝通，同時瞭解公司或客戶方的發展戰略和業務情況，對企業內部的人員情況也要一清二楚。
只有明確了原因、目的和目標，招聘工作才能有的放矢。
2. what-招聘的職位、人數和條件
hr要清楚地知道企業內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。
避免出現hr辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老闆卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓hr很無奈，招聘工作非常的被動。
hr需要和企業領導或用人部門進行深入的溝通和了解，在清楚了招聘的目的之後，若無法通過內部方式競聘或補給，需要通過外部招聘，更要明確要招聘的人數和人才所需要的基本技能、素質。
並且有詳細而具體的招聘方案和流程以及書面的簽字檔案作為參考和存檔，一是方便招聘時的參考，也是一份招聘依據，避免招聘工作後期出現重大調整時查詢問題的根源，和如何改善。
3. who-招聘的組織構成
即開展招聘活動的人員構成情況，有多少人蔘加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經驗或擅長點在哪。
哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和麵試考核，哪些人又負責面試後的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
以及招聘團隊有沒有進行會議的計劃佈局和溝通，是否將招聘任務及時間點進行有效分解。
招聘，是一項對細節及整體有較高要求的活動。沒有對全域性的把控，無法有效推進招聘進度和質量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高階或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。
4. where-招聘的渠道
是企業hr或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。
不同行業，不同崗位特點，招聘的數量以及崗位的要求，以及目前企業發展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關係。
因此，hr接到招聘任務，不是馬上著手招聘，或是採用企業目前慣用或僅有的招聘渠道或資源。而是坐下來，對需求崗位進行深入破析，這樣的人員若無法通過內部解決，那外部一般都會在**出現。企業目前的招聘渠道或方式是否合適或是能否滿足需求。
精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質量。
5. when-招聘的具體時間安排
有一家集團企業委託獵頭招聘營銷副總裁。獵頭顧問幾經尋訪篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。
x先生有名企經歷，也有驕人過往業績，而這家企業對x先生的簡歷也表現出了極大的興趣。
但就在x先生乘飛機來這家企業與老闆面談，時間原定於8月7日下午3點，卻在當天下午一點半，時間臨時要調整到下午的6點。等到終於見到企業老闆時，只聊了15分鐘就出來了，因為老闆又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。
x先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業的印象極差。
這就是一例因為典型的面試時間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業的僱主品牌造成了負面影響。
招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結束時間。還要確定什麼時間段進行簡歷篩選，什麼時間初試，和安排複試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。
這些時間段以及各環節的時間設定，都是一項非常細節和需要重視的工作。若因為某個環節沒有考慮到位，或有所遺漏，就會對整體的招聘工作以及最後的招聘結果產生影響。
6. how-初步確定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，hr就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什麼樣的手段考慮候選人。而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應急上場。
是採用無領導小組面試節約面試時間，還是通過一對一溝通更精準有效；是通過聊天式瞭解候選人最真實的背景和經歷，還是需要採納嚴謹而科學的結構化行為面試法；
同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導。
7. how much-招聘工作的預算
即從開始招聘到整個招聘活動完全結束預算是多少。
以及在招聘的過程中，崗位招聘初步預算是多少，後期可能會產生哪些費用，需要保證這個預算有一定的彈性，如果花費較高，需要提前和領導溝通，及和相關部門協調好，說明需要花費的地方和理由。
一次招聘的效果，不僅體現在招聘所花的時間、招聘到位的人員數量和質量，所付出的成本也是非常重要的考核因素之一。
招聘成本過高，或招聘質量與成本落差較大，都不是一次較佳的招聘，企業更願意用相對較合理的預算招聘合適的人才。
8. how to-招聘簡介和招聘廣告擬定
招聘活動其實就是企業的另一種營銷活動。人才就是企業面對的客戶，為了吸引人才，企業需要在公司招聘簡介和招聘廣告上花費一些心思和考量，寫出吸引人才的亮點，讓人才對企業有更多信任和認可。
有很多企業的招聘簡章看似很正常，卻大多平庸無亮點，或無讓人觸動的細節。
hr要善於挖掘和分析企業的優勢和亮點，若作為hr都對企業的情況瞭解不深入，或本身對企業的認可及忠誠度不夠的話，又何談營銷，去說服優秀的人才加入企業呢。
並且獵頭公司大多專注於某個行業的招聘工作，在尋找人才的工作上，獵頭公司相對更高效、精準，方式更多，目的性更強，所以更容易成功。
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