1樓：羈旅驛路
職場四大怪現狀，值得深思
你為什麼總有幹不完的活兒？
今天這個提問，主要是想說說職場上那些防不勝防的坑。提出這個問題的同時，答案就已經在問題裡面了。你為什麼會有幹不完的活兒，原因就是有人比你幹得少，如果大家都那麼忙，就不會只是你總有幹不完的活兒了。
這裡面有個科學分配的問題，也有防不勝防的坑。我們總結了四種型別——
誰提議誰多幹
凡是有責任、有擔當的領導，都會非常重視大家的意見和建議；凡是有責任、有擔當的職場人，都會積極主動地向單位領導提出自己的意見和建議。
這本來是很正常的事情，可是偏會出現讓你哭笑不得的結果。
比如，小明提出一項很有創意的建議，單位領導當然要肯定、要表揚。然後，往往是話鋒一轉，「難得小明對這事兒思考這麼深，這項建議就由小明負責落實吧」——這是組織的信任。
這種情況，應該說也有合理性，也是一種組織信任。但是，為什麼會有那麼多人感覺哭笑不得呢？原因就是，這種信任和肯定，同時也打破了原有的責任分工。
這樣下去，單位裡那些愛研究、愛琢磨的人，恐怕就會「經一事長一智」，然後就是「多一事不如少一事」。下次再有好的意見和建議也不會再提，一個單位的創新銳氣，可能就這樣慢慢消磨了。
誰能幹誰多幹
能者多勞，這是一條最基本的職場規律。你能幹，當然要多幹一點。
不管是安排任務的領導，還是能幹的下屬，在這個問題上認識都是一致的。這個職場規律沒毛病，但是問題是能幹的多幹，相應的就是不能幹的少幹、甚至不幹。
比如，上級領導突然來視察某項工作，需要提供一份關鍵的書面彙報。於是，就會出現這樣的情況：業務分管領導說，這彙報太重要了，彙報不好會給單位造成影響的，這麼重要的彙報材料，我們實在是寫不好，我們乾點具體事還行，還是讓某某去寫吧，他寫的好，他一定寫的好。
這樣的建議，基本百分之百會得到領導批准，因為這是為單位整體著想。於是，能寫的就一直寫，一直寫，越寫越能寫，越能寫越多寫。
當你某天嘮叨兩句，旁邊一定會有人說：你這麼能幹，你不幹誰幹？
這個現象背後的問題，還是一個責任擔當的問題。誰的事情誰來幹，這是天經地義的職場原則。你的事情你幹不了、幹不好，那就讓能幹的上，這個「上」不是上任務，是上位置——把能幹的人放到事兒上去，不就解決問題了嗎？
說來說去，能者多勞，還要讓能者多得。最怕的就是：有硬活兒了看本事，誰有本事誰幹；有提拔重用了看資歷，誰夠年頭誰上。
誰心軟誰多幹
職場上好人還是多數的，有事情互相幫助、互相支援，一直都是職場上的主流。但是，主流之外也有些支流。總會有些職場情商比較高的小夥伴，會把你這種心軟用到極致。
比如，小明在單位辦公室負責寫綜合材料，另一科室某項工作需要總結，眼看快下班了，那個科長來找小明：「明哥，晚上請你喝酒，求你點事兒。」
於是，軟磨硬泡，一大堆好話，當然還有好酒好菜。然後再說：「我們實在是寫不好這個總結，你是單位第一大筆桿子，你就幫老哥一把，算是老哥求你了，以後想喝什麼酒、想抽什麼煙，老哥包了，保證不花**不違規。
"把話說這份上，小明不心軟也心軟了：不就是加個班嗎，寧可加班也不能傷感情。於是，你一心軟，就多幹活，越心軟，就越多幹活。
某天，小明如果因為某種原因拒絕一次，馬上就會有人說，小明這個人變了，變自私了。
這問題背後還是一個各負其責的問題，不能遇著累活就想耍花招。
當然，確實遇上解決不了的難題，求人幫助也不是不對，關鍵是不能把心思都用在求人幫忙上。如果說就為那一口酒、一筷子菜，小明才不會給你費那個勁呢。
這種求人幫忙，還算是有點人情味兒在裡面，雖然也有小花招，但是，總比那些有難題就找領導一推六二五的要略好一點。領導也會經常被弄得沒辦法，只好把花牛的車調給黃牛去拉，黃牛的車還不能丟下。這種跑領導推活兒的做法，還不如上面那個投降求救的科長。
誰老實誰多幹
都說老實人不吃虧，這是從大規律上說的。職場上的老實人實實在在，不坑人不害人，不招事不惹事，每天就在自己的工位上踏踏實實地做自己的事。
只要細心觀察，每個單位都有一批這樣的人，不顯山不露水，就是這樣一批默默無聞的人在支撐著各單位大量日常工作。
有時候，甚至當領導的都叫不上他們的名字來，但是，他們照樣默默無聞地堅守自己的崗位和職責。
慢慢地，領導們就會形成這樣一種印象：有事交給老實人放心，特別是交給能幹的老實人更放心。於是，那些老老實實的老黃牛，就時不時地多加上幾幅套，多拉上幾掛犁，多耕上幾畝地。
但是，他們還是吃原來那一把分給自己的草，不多吃，不多佔，只是多勞多幹。
多幹點活兒，其實也沒什麼大不了的。問題往往出在年底，要評優，要推薦幹部，要提拔重用了，老實人不好意思找領導「一跑二要三折騰」，也不善於「東拉西扯跑選票」，有時候因為有幹不完的活，連民主推薦會的會場都遲到甚至參加不了。
結果，大家都會認為這樣的同志沒什麼個人想法，踏踏實實繼續幹吧。於是，你就這樣繼續老老實實地多幹活。
這四個坑，實際上可以歸結為一個問題，就是能者可以多勞，多勞一定多得。
這四個坑，關鍵還是要靠單位領導來填。如果能者只是多勞而不多得，到頭來還是要拼選票、拼臉熟悉、拼關係、甚至拼爹，那樣下去，能者就會慢慢變成忍者
2樓：語過添請
你為什麼總有幹不完的活兒？
今天這個提問，主要是想說說職場上那些防不勝防的坑。提出這個問題的同時，答案就已經在問題裡面了。你為什麼會有幹不完的活兒，原因就是有人比你幹得少，如果大家都那麼忙，就不會只是你總有幹不完的活兒了。
這裡面有個科學分配的問題，也有防不勝防的坑。我們總結了四種型別——
誰提議誰多幹
凡是有責任、有擔當的領導，都會非常重視大家的意見和建議；凡是有責任、有擔當的職場人，都會積極主動地向單位領導提出自己的意見和建議。
這本來是很正常的事情，可是偏會出現讓你哭笑不得的結果。
比如，小明提出一項很有創意的建議，單位領導當然要肯定、要表揚。然後，往往是話鋒一轉，「難得小明對這事兒思考這麼深，這項建議就由小明負責落實吧」——這是組織的信任。
這種情況，應該說也有合理性，也是一種組織信任。但是，為什麼會有那麼多人感覺哭笑不得呢？原因就是，這種信任和肯定，同時也打破了原有的責任分工。
這樣下去，單位裡那些愛研究、愛琢磨的人，恐怕就會「經一事長一智」，然後就是「多一事不如少一事」。下次再有好的意見和建議也不會再提，一個單位的創新銳氣，可能就這樣慢慢消磨了。
誰能幹誰多幹
能者多勞，這是一條最基本的職場規律。你能幹，當然要多幹一點。
不管是安排任務的領導，還是能幹的下屬，在這個問題上認識都是一致的。這個職場規律沒毛病，但是問題是能幹的多幹，相應的就是不能幹的少幹、甚至不幹。
比如，上級領導突然來視察某項工作，需要提供一份關鍵的書面彙報。於是，就會出現這樣的情況：業務分管領導說，這彙報太重要了，彙報不好會給單位造成影響的，這麼重要的彙報材料，我們實在是寫不好，我們乾點具體事還行，還是讓某某去寫吧，他寫的好，他一定寫的好。
這樣的建議，基本百分之百會得到領導批准，因為這是為單位整體著想。於是，能寫的就一直寫，一直寫，越寫越能寫，越能寫越多寫。
當你某天嘮叨兩句，旁邊一定會有人說：你這麼能幹，你不幹誰幹？
這個現象背後的問題，還是一個責任擔當的問題。誰的事情誰來幹，這是天經地義的職場原則。你的事情你幹不了、幹不好，那就讓能幹的上，這個「上」不是上任務，是上位置——把能幹的人放到事兒上去，不就解決問題了嗎？
說來說去，能者多勞，還要讓能者多得。最怕的就是：有硬活兒了看本事，誰有本事誰幹；有提拔重用了看資歷，誰夠年頭誰上。
誰心軟誰多幹
職場上好人還是多數的，有事情互相幫助、互相支援，一直都是職場上的主流。但是，主流之外也有些支流。總會有些職場情商比較高的小夥伴，會把你這種心軟用到極致。
比如，小明在單位辦公室負責寫綜合材料，另一科室某項工作需要總結，眼看快下班了，那個科長來找小明：「明哥，晚上請你喝酒，求你點事兒。」
於是，軟磨硬泡，一大堆好話，當然還有好酒好菜。然後再說：「我們實在是寫不好這個總結，你是單位第一大筆桿子，你就幫老哥一把，算是老哥求你了，以後想喝什麼酒、想抽什麼煙，老哥包了，保證不花**不違規。
"把話說這份上，小明不心軟也心軟了：不就是加個班嗎，寧可加班也不能傷感情。於是，你一心軟，就多幹活，越心軟，就越多幹活。
某天，小明如果因為某種原因拒絕一次，馬上就會有人說，小明這個人變了，變自私了。
這問題背後還是一個各負其責的問題，不能遇著累活就想耍花招。
當然，確實遇上解決不了的難題，求人幫助也不是不對，關鍵是不能把心思都用在求人幫忙上。如果說就為那一口酒、一筷子菜，小明才不會給你費那個勁呢。
這種求人幫忙，還算是有點人情味兒在裡面，雖然也有小花招，但是，總比那些有難題就找領導一推六二五的要略好一點。領導也會經常被弄得沒辦法，只好把花牛的車調給黃牛去拉，黃牛的車還不能丟下。這種跑領導推活兒的做法，還不如上面那個投降求救的科長。
誰老實誰多幹
都說老實人不吃虧，這是從大規律上說的。職場上的老實人實實在在，不坑人不害人，不招事不惹事，每天就在自己的工位上踏踏實實地做自己的事。
只要細心觀察，每個單位都有一批這樣的人，不顯山不露水，就是這樣一批默默無聞的人在支撐著各單位大量日常工作。
有時候，甚至當領導的都叫不上他們的名字來，但是，他們照樣默默無聞地堅守自己的崗位和職責。
慢慢地，領導們就會形成這樣一種印象：有事交給老實人放心，特別是交給能幹的老實人更放心。於是，那些老老實實的老黃牛，就時不時地多加上幾幅套，多拉上幾掛犁，多耕上幾畝地。
但是，他們還是吃原來那一把分給自己的草，不多吃，不多佔，只是多勞多幹。
多幹點活兒，其實也沒什麼大不了的。問題往往出在年底，要評優，要推薦幹部，要提拔重用了，老實人不好意思找領導「一跑二要三折騰」，也不善於「東拉西扯跑選票」，有時候因為有幹不完的活，連民主推薦會的會場都遲到甚至參加不了。
結果，大家都會認為這樣的同志沒什麼個人想法，踏踏實實繼續幹吧。於是，你就這樣繼續老老實實地多幹活。
這四個坑，實際上可以歸結為一個問題，就是能者可以多勞，多勞一定多得。
這四個坑，關鍵還是要靠單位領導來填。如果能者只是多勞而不多得，到頭來還是要拼選票、拼臉熟悉、拼關係、甚至拼爹，那樣下去，能者就會慢慢變成忍者，就會變成職場上的老油條。
一個單位的忍者和油條越來越多，這樣的單位，越來越單薄，越來越無味。
抗金四大名將是哪，抗金四大名將是哪四個？
抗金四大名將 劉光世 韓世忠 張俊 岳飛。1 劉光世 南宋高宗時抗金將領,為 中興四將 之一。字平叔，保安軍 今陝西延安志丹縣 人。徽宗時奉命鎮壓河南叛軍張迪，因功授承宣使，充任鄜延路馬步軍副總管。靖康初率部戍邊，敗夏兵於杏子堡。金兵大舉南侵，與韓世忠等共守江南，屢立戰功，升司檢校太保 殿前都指揮使...
職場生涯四大對策是什麼
種瓜得瓜，種豆得豆，職場生涯如同商戰，想要有所收益就要有所付出。要想獲得最大的職場效益，實現自己的理想，就要做好對自己的投資，做好方方面面的投資，把自己的有限資本花在關鍵的地方，才能在競爭日益激烈的職場生涯中高人一等，勝人一籌。活到老，學到老 不管是做人還是做事，都要有資本。你去一家公司應聘，手裡拿...
管理的四大基本職能是什麼管理的四大職能是什麼，並舉例說明
分別是計劃 組織 領導和控制。第一 計劃職能 計劃職能要求管理者擬訂組織願景和使命 分析內外環境 確定組織目標等等 具體來說，就是要求管理者能夠根據組織目標，提出組織前進的方向和方法，能夠根據現有的資源，抓住外部的機會和規避外部的風險，最終的表現為擬定一套中長期的工作方案和預案。第二 組織職能 組織...