1樓:南京力泰自動化
中國內地工人難招是近年來大多數企業出現的問題,特別是「大作坊」工作模式的
回製造業。裡面答工人的工作狀態不但繁重不堪,而且單調乏味,致使他們逐漸逃離工廠。現在新員工難招,老員工更是難留,製造業正面臨著工人大量流失的局面。
但是隨著現在自動化裝置越來越智慧,很多企業都會考慮購進自動化裝置來代替人工,彌補工人大量流失的缺口。如今的機器視覺系統就可以替代人眼來進行視覺檢測的一些工作,不知疲憊提高了工作效率,還能做到比人眼更精準。
如何解決員工流失問題
2樓:鄧某某
為什麼員工會離職? 員工之所以離職,從大的方面,不外乎以下幾點: 1、薪酬與能力不匹配。
當員工認為自身能力與薪酬水平明顯不匹配時,而企業又沒有給予足夠重視時,員工自然會產生不公平感,此時離職的可能性則很大,只要他/她能夠找到薪酬水平比目前稍微高的機會時,則可能離職。 2、職業發展空間不足。對於大多數人來說,職業發展機會是人們在職業中關注的重點,如果員工感到職位晉升空間小或是能力提升空間窄的情況下,員工也會產生離職的可能,如果他/她尋找到了可以在職位或能力上有提升空間的機會時,則可能離職。
3、企業文化不適應。企業文化或工作氛圍也是決定員工是否願意留下的關鍵因素,當員工認為企業文化不能適應,工作氛圍不好,或是與上級相處有問題,員工也可能離職,當然,這種情況下,員工不能保證去的下一家企業的文化就一定能適應,因此,這方面具有不確定因素。 4、公司業務出現問題。
當企業發展出現問題,或是業務出現短時間的停滯時,對於員工的影響則會逐漸顯現,能力差的員工開始感到危機感,能力強的員工則開始自謀出路,此時公司將出現各種「小道訊息」,很快便會人心惶惶,於是,員工流失則不可避免的發生。 5、公司制度不健全、管理不規範。完善的制度、規範的管理,也是留住員工的關鍵要素之一,當員工感覺到公司內部各項制度不健全,企業管理隨意性太大時,則可能出現對企業的不滿情緒,而當其發現企業長時間(進入公司1-2年)沒有改善的話,如果員工能夠獲得進入管理較為規範的企業,則可能離職。
6、職業安全感較差。所謂「職業安全感」,其實就是人們常說的「穩定」,一般來說,包括公司業務的穩步發展(短時間內不會倒閉)、薪酬的按時發放、保障制度(如五險一金、假期、生育等制度)的完善等,讓員工感覺到工作有保障,不會出現較大的工作「危機」,職業安全感對於女性員工尤為在意。 7、工作壓力太大。
有時候,工作壓力太大,也會造成員工的離職,例如一些銷售類的崗位,當員工感到業績難以承受時,則可能產生對自我的否定,時間長了,則出現離職的想法,一旦出現合適的崗位,員工則會離職。 這些是主要的方面,當然,員工離職還存在一些其他方面的原因,這些原因看上去並不是很重要,但往往也很可能造成員工的離職: 1、工作環境欠佳。
良好的工作環境,對很多人來說都是非常向往的,例如好的寫字樓,良好舒適的辦公環境,效能優異的辦公裝置等,如果工作環境不佳,而員工又不能無法通過其他方式來彌補,則很可能造成員工的抱怨,時間一長,好員工感到難以忍受,則可能離職。 2、福利較差。對於員工而言,在適當的時候給予「福利」,能夠讓員工對公司的好感,然而,如果在各方面缺乏相應的福利,如節假日的禮品、班車、旅遊等方面公司都不提供,而在其他方面沒有得到彌補,則可能造成員工的外部不公平感,一旦福利持續沒有得以改善,則員工可能離職。
3、工作地點不便利。所謂「錢多事少離家近」,工作地點對於員工來說可能也是選擇工作時,考慮的關鍵因素,在工作地點不近的情況下,方便抵達則成為關鍵,這些如果都不能得到滿足,也可能成為員工離職的可能。 4、出差過於頻繁。
短期出差是員工可以接受的,一定時間的出差也是員工可以忍受的,但是如果長時間出差,並且過於頻繁,則會造成員工的難以忍受,在這種情況下,如果公司沒有給予足夠的補償,則員工可能離職。 5、客觀因素。有時候,一些客觀因素也會造成員工的離職,如讀書、接孩子上下學不方便等,這種客觀因素較多,難以防範,企業也難以分析。
要看員工流失的特點 (1)群體性 一般說來,員工流失往往發生在以下這些人員群體:新興行業需求量大的,思維活躍的,專業不對口的,對企業不滿的,業務管理精英,對未來職業生涯不明晰的,認為受到不公平待遇和人際關係不好的。 (2)時段性 員工流失的時間是有規律的,一般說來,薪水結算及獎金分配後,春節過後,學歷層次提高後,職稱提高或者個**動資本進一步提高後,最容易發生員工流失。
(3)趨利性 即員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。 減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力,員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響,因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施,穩定人才,留住人才,用好人才。
具體來說,企業要從以下幾個方面做好工作:
一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候,就注意選擇道德素養比較高的員工,對於那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工,務必要慎重錄用。同時,企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽並完善公司品格的人。
每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人,就像埃德華茲公司的執行長所說:「我們只要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。」
二、創新薪酬的分配模式。在任何企業,薪酬都是一個有效的激勵手段,薪酬不僅是僱員獲取物質及休閒需要的手段,還能滿足人們自我肯定的需要。因此,制定有效的報酬系統,可以降低成本,提高效率,增強企業招聘時的吸引力。
針對不同層次和型別的員工,國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐,如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。 應該看到,無論哪種模式,都需要貫徹這樣的一個原則:為公司作出的貢獻越大,其得到的實際報酬就要越高,又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。
依據這樣的原則,各個企業可以根據自己的情況,決定自己薪酬的分配模式。
三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一,公平可以使員工踏實工作,相信付出多少就會有多少回報,相信自身價值在企業能有公正的評價,相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平:
1、報酬系統的公平。要制定有利於調動和保護大多數人積極性的政策,充分體現按勞分配為主,效率優先、兼顧公平的分配原則,突出投入產出的效率原則。同時,正激勵手段的使用應多於作為負激勵手段的懲罰,獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。
2、績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法,對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準,對員工的實際工作進行定性考核和定量測定,並做到真實具體。
對每個員工進行客觀公正的評判,建立各種監督機制,以保證考核工作的公正和公開。 3、選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出,在員工的選拔任用上,應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。
把員工放在同一起跑線上去考核,為各類人員提供公平的競爭舞臺。 當然,公平還體現在企業管理的其他方面,企業管理若能在各方面都做到公平與公正,將大大提高員工的滿意度,激發他們內心深處的潛能,從而為企業不遺餘力地奉獻才智。
四、建立以人為本的企業文化。一個企業要想得到長久的發展,必須確立「人高於一切」的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。
當人得到充分信任時,往往能較高水平地發揮才能,為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的願景,形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式,那麼這會在企業的發展過程中得以延續,使企業保持良好的競爭態勢。
五、拓展員工的職業生涯,為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理,可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路,而不至於為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫,從而有助於降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬,還要在充分了解員工的個人需求和職業發展願望的基礎上,制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃,有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會,設定多條平等競爭的升遷階梯,使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。
如何解決企業人員流失率問題
3樓:匿名使用者
1.離職人員談話,問卷調查,分析
出人員流失原因;
2.管理層/員工代表針對內人員流失原因作出具體的容解決方法;
3.制定相應的員工溝通機制,消除因認識差距產生的離職意願。。
人員流失率是困惑現在企業的一個非常大的問題,特別是勞動密集型企業。這既有企業本身的原因,也有員工的原因,另外還有社會的原因。目前我國處於社會經濟體制轉型期,不同行業不同企業所處的環境及提供給員工的各類待遇保障相差很大。
人往高處走是一個不可逆轉的規律,要想解決這個問題必須得從多方面下手。如,提高員工的待遇、福利,增加員工對企業發展的參與,提供員工的培訓成長,增加員工滿意度及歸屬感等。不管採取任何措施,個人認為還是離不開以以下三點為基礎的核心理念:
1.待遇留人------最現實 最快捷
2.事業留人------最有效 最長遠(有較大的侷限性)3.感情留人------最穩定 最長效(也就是所謂的文化吧)希望能夠幫到你。
4樓:笑笑師伯
如何降低員工流失率
1、待遇留人,既要馬兒跑,又要馬吃草。提升
e68a8462616964757a686964616f31333264643762員工加班費,使員工的待遇在行業內有一定競爭力。對於現在企業的員工來講,待遇是一種很現實的東西,企業想讓員工賣命幹活,卻又不想付出合理薪水待遇的話,恐怕是難以實現的。
2、 嚴格控制加班,保證員工每月至少休息兩天。
3、感情留人,人人都有感情。尤其在中國這個人情味很濃的國家裡,從感情的角度入手,在企業創造一種讓員工有家的感覺,往往會收到事半功倍的效果。
4、 企業重視員工,加失率強人性化管理,提高員工福利。
5、事業留人,讓員工成為企業的主人翁。進行大膽授權,給人才創造施展才能和價值的環境,同時針對中高階管理人員和核心員工進行配股,讓他們成為企業的股東,使他們把自己的命運與企業的命運緊密聯絡在一起,從而使他們穩定下來。
6、制度留人。建立一些科學的長期的激勵機制和約束機制。比如期權激勵等。比如企業在春節放假前不要一次發完全年的年終獎。
7、 修訂勞動合同,對做完3年以上的員工給予一定金額的獎勵。
8、 嚴把進人關,招聘適合企業的員工。
9、 明確用人標準,端正用人態度,改善用人理念,放棄投機心理,不能旺季時大量招兵買馬,淡季時大量裁員。
10、 注重員工在職培訓,建立人才培養機制,幫助員工做好職業生涯規
11、提高新進員工與團隊、公司的融合速度。
如何解決民營企業員工流失問題，怎麼減少企業員工流失
當今社會的市場經濟競爭非常激烈，企業的生存發展不斷依賴於企業本身的自主創新能力與良好的管理水平，避免出現人員流失問題對企業的長遠發展有著十分重要的現實意義。以下我為大家整理了企業員工流失的原因相關內容，希望對大家有所幫助！1 人力資源的管理基礎薄弱 目前大部分企業對人力資源管理的開發程度有所缺乏，其...
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